第一轮面试HR问题参考

1. 第一轮面试HR问题参考

 第一轮面试HR问题参考
                    　　上午参加完面试，现就针对我认为比较有价值的信息分享出来，为第二批同学作出一点贡献。
    
  　　一、针对所有人的提问问题
  　　1、请你对介绍一下你的实习经历(必问)
  　　2、介绍一下最近关心的一条金融新闻(可能问)
  　　二、针对个人可能有的问题
  　　1、为什么不做个金而选择公金(本人投的是公金岗)
  　　2、针对你自己介绍的关注热点，HR会展开问题(问题主要围绕对银行的影响)。同时其他同学也要积极思考，因为HR可能会就这个热点征求其他同学的意见。就时候就看谁先答了。
  　　三、注意事项
  　　1、进去坐下时，有一张A4纸，HR要求你写上名字(所以要带好笔)，然后折立起来，动作要利索点
  　　2、实习经历稍微介绍一下重点，时间不宜过长
  　　3、正装要穿，穿着正装在学校里走你是怪人，穿休闲服在东浩那里那是你变成怪人了
  　　
    
  　　其他一些信息：
  　　1、面试的人比较多的，茫茫人海中相遇大家都不容易，觉得吸引你的`人，多看几眼是几眼，哈哈。
  　　2、上次(11.12)笔试结束的时候走的比较晚，考官跟我们说笔试是淘汰赛，第一批有1600多人(不清楚是当天一场人数还是当天全部人数)，然后第二批相同规模。一面要刷掉一半。如果按照当天全部人数看，这次交行笔试将近3500人，一面近1700人。从今天(11.17)一面人数上初步计算：工作时间8 小时，2组同时平行进行，每组6人，间隔15分钟，即8*2*6*4=384。和11.12的数据有差别，仅作参考。
    
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2. HR面试是什么样的？

3. 面试一般几轮

有的企业只是简单的一轮或两轮面试，而有的企业则会安排4、5轮面试。
1、初试
HR负责招聘的人员经过简历筛选，一般会给用人部门看一下，然后确定可以通知初试的人员。有的企业会在初试环节安排笔试，笔试不合格的会直接pass掉，失去初试机会。
初试一般由HR部门负责，多是招聘专员或招聘主管面试，这个环节主要由HR核实面试者的基本情况（如学历经历、工作背景、工作内容等）、评判个人素质是否符合岗位要求，剔除明显不合适的人员，所以一般正规一些的公司，HR是有权力在面试时直接否掉候选人的，因为你可能根本没有机会通过简历筛选或在HR初试时就被否，根本无法进入到复试。
但也有的企业的初试是由用人部门来进行的，HR在初试环节仅仅起着简历筛选和通知安排的作用。

2、复试
HR初试合格之后，会交由部门进行复试，复试的面试官通常有两种情况，一个是由用人部门（部门经理）单独面试，二是HR经理和部门经理共同面试，所以有时候你发现对面坐了几个人，就应该有此判断了。规范一点的公司，在面试环节，用人部门和HR部门的面试评估要点是有分工的，一般用人部门更多的考察你的专业知识与技能，HR更多考量你的软技能，如团队协作、表达沟通、逻辑思维、理解反应、动机与稳定性等等。
在这个环节，用人部门意见为主，但不代表HR也无关紧要，在我此前的公司明确规定，用人部门和HR都有权利在任何一个面试环节提出否定一个人，只有意见达成一致才能进入后一环节。

3、终试
如果你顺利通过了复试，恭喜你，你已经有80%的机会可以获得这份offer了，终试一般对于比较重要的岗位才会安排，一般由用人部门的分管副总或总监面试，如果在复试环节已经取得了部门经理和HR的认可，在这个环节基本属于走过场。这个级别的领导更多的关注你的上进心、发展潜质和个性等方面的因素。
总而言之，根据公司大小、HR的地位、公司所处发展阶段等情况，面试环节设计也会不一样，创业型的公司，用人部门只要一面就可以确定人选了，而一些大公司，面试流程自然要长一些，4、5轮面试也是可能的。

4. HR面试HR，是怎样一种体验?

HR是如何面试HR的?玩的就是心跳! 
  
  HR面试HR，是怎样一种体验? 
  
  面试之前，是您好 
  
  面试之后，亲爱的 
  
  彼此用最大的真诚 
  
  施展着一样的套路 
  
  尤其是作为被面的一方 
  
  心里恐怕全是弹幕 
  
  而作为面试官的HR，除了问一些职业基本知识问题之外，还非常看重候选人的情商。不仅仅是因为这个职位本身的需求，也是因为以后要作为同事相处，千万别一言不合就发offer! 
  
  杰优教育给您的宗旨：少点套路，多点真诚 
  
  
   
                                                                                  
  业界把HR面试HR称之为“交流”，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利。如果招聘者能提供我们不懂的东西，谦虚学习之，交流之。作为“招聘方”的HR，是如何拨开层层套路，了解对手本质的?来!一起划重点! 
  
  HR久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。所谓知己知彼百战百胜。因此面试HR比面试其他岗位的职场人士更需要火眼精金，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的HR。对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。 
  
  "如何面试招聘岗位的HR?" 
  
  1、结果维度 
  
  了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等; 
  
  2、过程维度 
  
  通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如： 
  
  (1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度? 
  
  (2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况? 
  
  (3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样? 
  
  (4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理? 
  
  (5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理? 
  
  (6)如何判断候选人所述的真实性? 
  
  3、实践维度 
  
  (1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例： 
  
  年度招聘任务指标： 
  
  要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。 
  
  (2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。 
  
  "如何面试培训岗位的HR?" 
  
  1、结果维度 
  
  了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等; 
  
  2、过程维度 
  
  通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如： 
  
  (1)如何搭建培训课程体系? 
  
  (2)内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办? 
  
  (3)如何制定年度培训规划? 
  
  (4)培训计划实施推不动，怎么办? 
  
  (5)如何进行培训效果评估? 
  
  (6)如果推动培训效果转化? 
  
  3、实践维度 
  
  (1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件; 
  
  (2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。 
  
  "如何面试薪酬福利岗位HR?" 
  
  1、结果维度 
  
  了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等; 
  
  2、过程维度 
  
  询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如： 
  
  (1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些? 
  
  (2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响? 
  
  (3)你们是怎么做年度调薪的? 
  
  (4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化? 
  
  (5)如何做薪酬调查? 
  
  (6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的? 
  
  3、实践维度 
  
  (1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式; 
  
  (2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案。 
  
  "如何面试绩效岗位的HR?" 
  
  1、结果维度 
  
  了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等; 
  
  2、过程维度 
  
  了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如： 
  
  (1) 如何选择绩效考核方式? 
  
  (2) 如何降低绩效考核推行的阻力? 
  
  (3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重? 
  
  (4)如何妥善处理考核投诉? 
  
  (5)员工不认同考核结果，怎么办? 
  
  (6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩? 
  
  3、实践维度 
  
  给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。 
  
  "如何面试员工关系岗位HR?" 
  
  1、结果维度 
  
  了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等; 
  
  2、过程维度 
  
  从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如： 
  
  (1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的? 
  
  (2)如何劝留想要离职的优秀员工? 
  
  (3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导? 
  
  (4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用? 
  
  (5)如何妥善处理员工的意见反馈? 
  
  (6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。 
  
  3、实践维度 
  
  用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色： 
  
  (1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工; 
  
  (2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资)，被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员。 
  
  "总结" 
  
  上文提到的招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用STAR面试法，进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。 
  
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5. HR是怎么面试HR的？

‍‍首先是气质：无关美丑，重点是亲和力够不够，让人亲切、舒服，如沐春风佳； 沟通、逻辑、情商、礼节、职业化程度，都是基本要求；专业能力：不用太过结构化的面试，闲聊式的问问对方的主要工作内容、流程、工具、方法，业绩、主要 难点，问两个情境模拟问题，谈一下理论，对比一下，就可以了解的差不多了。个性，价值观，判断以后合作的契合程度、稳定性等等 最后告知对方我们目前做的怎么样，存在哪些问题，需要他来做什么，以及我们的要求。也参加过几次面试，最郁闷的就是碰到以下类型：一些专业能力不强，但是自我优越感爆棚的同行。（有条HR的鄙视链，做招聘的鄙视其他模块的，外资鄙 视民营，上市公司鄙视中小板的，985的鄙视211的等等。---多说一句，在这些基础条件方面，筛选简历的时 候我也会有倾向性，但是面试的时候我还是更看重候选人本身，比如之前我给自己招一个招聘专员，从三本的 学生面试到985、海归，而且如果普通院校的学生在面试中表现的和985的学生差不多，我会更喜欢，因为我 觉得他们付出的努力更多，可塑性更强）。 退一万步，你要鄙视我，你也要先用你的专业水准折服我还有一类就是淡漠不够真诚，没有一点人情味，一口官腔，满满的都是套路。

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6. 到了hr面试是不是基本就成了

您好，根据您描述的问题给出以下答复：hr面试后不一定基本就成了【摘要】
到了hr面试是不是基本就成了【提问】
您好，根据您描述的问题给出以下答复：hr面试后不一定基本就成了【回答】
以下是相关拓展，希望对您有所帮助：一般都先是技术岗位面试过后，技术官觉得你适合这个岗位，有能力胜任这个岗位的工作，所以才会给HR面试，hr面试一般也就是到了最后的阶段到了谈薪水的地步，这个时候如果薪水谈拢了或者是说公司的福利你都很满意，不是就会给你发录用通知书.因为hr在面试的时候，通常会根据面试者的综合表现去做出评判，从而决定是否录用。公司在招聘的时候，会分为笔试和面试，而且会按照一定的比例录取。【回答】
青岛上合航天科技有限公司，这个公司怎么样？【提问】
亲，您好.青岛上合航天科技有限公司很好【回答】
亲，您好青岛上合航天科技有限公司：青岛上合航天科技有限公司, 成立于2020年, 盛宝金科成员, 位于山东省青岛市, 是一家以从事科技推广和应用服务业为主的企业。企业注册资本10000万人民币, 实缴资本5000万人民币。【回答】

7. hr面试问题

 　　hr面试问题 篇1  　　一、为什么会应聘我们公司(这个工作)?
  　　公司主管希望了解求职者的应聘动机，一方面确认应届生的发展方向，同时也判断应聘者的期望工作与实务是否存有落差；对于能具体陈述投入原因，且有明确方向的应届生，被录取的机会相对较高。
  　　二、请求职者做自我介绍!
  　　有90%的企业主管会要求应届生做3-5分钟的自我介绍，其目的是快速了解求职者，也观察应届生的临场反应及组织/表达能力；因此做好自我介绍的准备，是面谈前的重要功课。
  　　三、家人对你找工作的建议
  　　应届生初入职场，经常谘询师长、父母的意见，如果求职者能与家人研讨并取得父母的认同，寻职的方向与选择将较为理性及明确，有助于稳定任职，面试官会藉这个问题，判断应届生是否得到求职的支持力量。
  　　四、在校的学习历程
  　　由于大学生供过于求，所以企业过滤简历会以学校/科系为第一道门槛，例如财会职务找会计、财经系学生、编辑采访工作找中文或新闻系学生、工程师找电子/电机/机械科系同学，为了厘清所学科目的专业程度，面试官会询问与工作相关科目的学习状况及成绩，同时也测试专业技能，了解求职者是否符合招聘设定的条件。
  　　五、性向及专业能力验证
  　　为了确保人选符合所需，大多数企业会藉由职能测评、英文检测、人格特质评量等各种工具来与面试作业相互印证，应届生应事前了解面试的程序与步骤，同时耐心接受企业的测试安排；此外专业能力的询答与展现是得到第一份工作最重要的关键，提供具体的绩效或作品，能让人眼睛一亮；此外，也可藉由各类证照的取得，得到面试主管的认同。
  　　六、参加过什么社团/有打工经验吗?
  　　应届生就像一张白纸，所以打工、实习、参与社团的经验，是面试官判断应届生是否能与企业接轨及适应团体生活的方法之一；如何挑选、揭示合适的社团及打工经历，同时提出扮演的角色及明确的工作成果与心得，将是企业评估应届生潜力特质的方法。
  　　七、个性及优缺点分析?
  　　面试是一个自我行销的过程；展现积极进取、乐观自信的特质，同时强调优点、弱化缺点是应届生事前必须自我审酌、详加准备的课题；要求应届生自我陈述优缺点，一方面测试自我了解的认知程度，同时也能洞悉应届生是否具备自省及勇于表达、行销的能力；另外，活络组织气氛是企业引进新血的重要目的，所以具创新活泼特质的应届生，更能获得企业主管的青睐。
  　　八、对工作的期许及展望(准备如何做好这个工作)?
  　　在条件相仿的情况下，企业倾向录用有强烈企图心的应届生，所以如果能具体陈述对于工作的想法及未来的规划，经常会让面试官印象深刻，并增加录取的机会；言词犀利的面试主管会直接问你:“公司如果录用你，你能为组织创造什么绩效?”、“为什么你值得公司每月付你3000元”，应届生在面试时一定要能充满自信，坚定的展现对工作的旺盛斗志。
  　　九、有没有进修计划?未来3-5年的职涯规划及发展?
  　　明确的进修计划会让面试者感受应届生的成长动能，但是一定要强调以工作为重的前提，同时结合企业的培训体系；如果设定工作一段时间就要出国读书或是长期进修，企业多半会质疑你稳定任职的意愿。
  　　关于职涯发展的议题，在3到5年能有妥善且与应聘工作关连性强的规划，将会强化求职的合理性，如果天马行空或是好高骛远，面试官会看穿你的虚幻城堡。
  　　十、上班的交通工具及所需时间?
  　　应届生的月薪约在2500元至3000元间，所以如果在交通问题上无法顺畅安排，或是单程时间超过1小时，企业会考量你的通勤时间与费用成本，出勤的挑战及工作时间的限制因素，将不利于工作机会的取得。
  　　十一、是否可以加班?
  　　目前企业人少事多，工作加班很难避免，但是90后的应聘者倾向工作与生活平衡，所以加班的意愿不高，面试时主管常会询问是否可以加班的问题，求职应届生如果面露难色、言词闪烁，那么面试出局的机会很大。
  　　十二、平常从事那些休闲活动?
  　　这个问题在了解求职者是否有效管理自己的生活，工作与休闲的调和能力及发掘你的其他专长与兴趣，通常应届生都会回答:「旅游、踏青、阅读、看电影、啖美食」，如果能结合明确志趣及具成长启发性的休闲活动，应该会是更有亮点的答案。
  　　十三、要求的薪资待遇?
  　　应届生找工作，职场的薪资行情十分明确，所以为了尊重企业，可以回答「按公司规定」来核薪；目前一般企业都了解应届生的薪资水准；不要担心第一份工作薪资会吃亏，只要习得具有竞争力的专业技能，未来在职场上的薪酬回馈绝对不是区区几千元所能比拟。
  　　十四、还有应聘其他的工作吗?
  　　应届生找工作，一定会多方投递简历，面试官会提出这个问题，主要在确认求职者是否集中找寻相同领域的工作，还是到处乱投求职信，如果是后者，那么任何企业都不敢录取你，因为你的谋职方向太发散。此外，也会担心你心有所属，所以回答这个问题，一定要让面试官感受到你对面试企业及这份工作的重视程度，才会增加出线的机会。
  　　十五、最后!你有什么要提出的问题?
  　　面试时提出好问题，除了彰显面谈的用心程度，也能展现你的逻辑与整合能力，所以参加面谈前一定要事先准备3个问题，以备主管询问时提出；在台湾的教育体制下，同学普遍怯于发问，这会让主管感受不到你的热心及积极，也不利于工作机会的争取。
  　　面试是找到工作的重要关卡，即将步出校园的应届生要做好心理建设，同时根据15个面试考古题，事前模拟并做好万全准备，可以增强自信心，并协助你在面试中脱颖而出。
  　　hr面试问题 篇2  　　1.请先谈谈你自己的情况。
  　　应聘者回答这个问题有两个方法：一是直接回答所问的问题，可回答自己最大的长处、特色，所具备的专业技术等；二是简单地自述后，很快地把答案转到自己的技能、经验和为得到目前这份工作所接受的培训上来。
  　　2.你为什么会来本公司应聘?
  　　应聘者在面试前一般应多准备几个原因，但原因最好简短而切合实际。为了表明应聘的原因和工作意愿，回答的答案最好是能与应聘公司的产品和企业相关的，最好不要回答因为将来有发展空间，因为安定等答案，要表现出充分研究过企业的样子。
  　　3.你对本公司有多少了解?
  　　这是一个测试应聘者对公司的兴趣及进公司工作的意愿有多少的问题，只要回答出一部分公司简介内容及招聘人事的广告内容就行。
  　　4.你认为这个业界的现况怎么样?
  　　这个问题主要是了解求职者对产业现况的理解及展望。针对无经验者，是试探他对本工作的意愿与关心程度。由于是刚从学校毕业，对这方面的知识也仅停留在书本上，不必在人事经理面前装内行，也没有必要陈述什么独创的见解，你只要能传递正确和真实的意见就行了。
  　　5.你的工作观是什么?
  　　不必想得太复杂，你可以回答“为何而工作”，“从工作方面得到了什么”，“N年以后，我自己有什么计划”等等的的话。
  　　6.你为什么要找这样一个职位?
  　　人事经理如果问到这个问题，这是对方想要了解，你是否属于那种无论在什么公司，只要有活干就行的人。果真如此，他就不会对你感兴趣。用人单位想找的是能解决工作中问题的人，这样的人工作起来更努力，更有效率。所以，你可以这样回答：“我花了很多时间来设计自己的职业生涯，我认为这方面的工作适合我，原因是这项工作要求的许多问题都是我所爱好的，也是我的所长。”
  　　7.你能否接受加班?
  　　这是在考察你的“工作热忱”度而问的。作为年轻人，应该表现出对工作的极度重视和高度的工作热忱。当然无理的加班不一定就是好的，最好回答“如果是在自己责任范围内，也不能算是加班”之类的话。
  　　8.你希望的待遇是什么?
  　　针对待遇问题，以清楚明确答复最佳。客观归纳个人年龄、经验、能力，再依产业类别、公司规模等客观资料，提出合理的数字，但附带说明提高待遇的理由很必要的。这也是评价应聘者的能力及经验和展示自信的好机会。
  　　9.除了薪水，你希望还能得到什么福利?
  　　如果你作好了充分的准备，就该知道你所应聘的公司能提供什么福利，真实回答即可。如果你觉得你自己该得到更多，也可以多要一些，不过最好说明原因。有一点需要提醒，当你开出的薪酬条件超出了面试者的预算，但他们如果对你的能力感到满意，他们可能会问你：“你的薪酬要求我们暂时无法满足，如果先给你XX(公司所能提供的薪酬)，你是否能接受?”如果你表示接受，那么恭喜你，你十有八九已经得到了这份工作。
  　　10.你有想过创业吗?
  　　这个问题可以显示你的眼光，如果你回答“是”，那就要做好回答下一个问题的准备。那就是：“那你为什么不这样做呢”?如果回答“没想过”，那就一定要附带说明是想先在企业工作，积累一些必要的社会经验后再打算之类的计划。
  　　11.你有哪些优点?
  　　这是为了了解求职者如何客观分析自己，并测试求职者的表达能力和组织能力的。应避免抽象的陈述，而以具体的体验增添吸引力。除了陈述自己的优点以外，还要注意说话的礼貌，这也会列入评分的项目内，最好加入“朋友们曾这样说。”等周围人对自己的看法。
  　　12.你认为你自己有什么缺点?
  　　许多应聘者把自己的缺点说得模棱两可，希望人家会看作是你的优点。例如回答说：“我性子急。”希望主考人认为你干劲十足，这类话主考人早听腻了。你应该正视自己的缺点，以你的诚实和你的勇气，来赢得考官的认同和欣赏。
  　　13.谈谈你的人际关系经验?
  　　这是想考察你的应对能力及决断能力。你可以围绕下面的问题从侧面来回答：“遇到与朋友冲突的时候，你是怎么处理的﹖”、“与别人意见相冲突的时候，你会用什么方式让别人接受你的意见？”每一个公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步地搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法。
  　　14.你什么时候可以来上班?
  　　大多数企业会关心就职时间，最好是回答：如果被录用的话，到职日可按公司规定上班。但如果还有一些私人的问题还没有处理完毕，按时上班会有些困难，应进一步说明原因，公司一般会通融的。
  　　15.你还有什么问题吗?
  　　假如你笑笑说“没有”(心里想着终于结束了，长长地吐了口气)，那才是犯了一个大错误。这往往被理解为你对该公司、对这份工作没有太深厚的兴趣。回答这个问题时，你可以以一些侧面的问题来试探一下考官，推断一下自己入围有几成希望。
  　　hr面试问题 篇3  　　1、自我介绍，给出三个选择网易的理由
  　　2、选择三份你认为最优秀的纸质媒体(新闻编辑部)
  　　3、假如这么多人中只选择两个人，那么你认为最合适的是谁?
  　　4、用一到两句话概括自己的优点和缺点
  　　5、在最近这一年中，你觉得最有新意的事儿是什么?
  　　6、说一下你对网易文化频道的看法
  　　7、你觉得网易连载的小说怎么样?(有没有这个频道，大家最好要注意，很可能没有这个频道然后给你设陷阱）
  　　8、介绍你在校期间做过哪些有意义的事儿
  　　9、在校期间，最有成就感或碰到最有挑战性的一件事，自己假如解决的，取得了什么样的成绩
  　　10、对导师和同学怎么评价?
  　　hr面试问题 篇4   　　问题1：你为什么想离开目前的职务？ 
  　　回答这个问题时最好不要提及与前公司的个人恩怨，最好是回答自己的个人能力增长，在原来的公司得不到更大的发挥受到限制，这样可以体现自己的能力和企图心，而这是受企业欢迎的。
   　　问题2：你找工作时，最重要的考虑因素为何？ 
  　　回答这个问题时要说最重要的考虑因素是能让我发挥所长，并不断提高自己的能力。因为公司要找工作表现好、能够真正有贡献的人，而非纯粹慕名、求利而来的人。
   　　问题3：谈谈你的家庭情况 
  　　面试官问这个问题是想了解应聘者的性格价值观等。在回答时可以先说自己的家庭是一个温馨和睦的家庭，父母给了自己无私的支持和帮助，以及父母对自己受教育方面的重视，再适当强调下家庭成员对自己工作的支持态度以及自己对家庭的责任感即可。
   　　问题4：你愿意加班吗？ 
  　　在回答这个问题时要表现出愿意为公司做奉先的态度，同时自己很注重工作效率不会做浪费时间的事情。
   　　问题5：你的兴趣爱好是什么？ 
  　　在回答这个问题时最好别说自己没任何兴趣爱好，对方不会因此认为你是个全心工作的人，反而会认为你是个古怪无趣死板的人。也别说那些登不上台面过于庸俗的爱好，比如打麻将之类。最好讲一些户外的运动类的爱好，让人感觉你的形象是很阳光正面的。或者也可以说一些与应聘的工作有关联度的兴趣爱好，比如应聘设计类的工作时可以说自己对时尚很感兴趣。
   　　问题6：与上级发生矛盾或发生意见不同时你会怎么办？ 
  　　在回答这个问题时要表示出自己是个成熟的职场人，绝不会做出“越级汇报”的事情，如果与上司的想法不同会本着对公司利益负责的态度好好与上司沟通即可。
   　　问题7：你对待遇有什么要求？ 
  　　在回答这个问题时最好直接说出自己希望的薪水值，对方会感觉你是一个很爽快很好沟通的对象。如果对方表示与你期望的薪水有差距，不妨提出对公司培训或考察机会的期望。
  　　hr面试问题 篇5  　　1、请你自我介绍一下你自己?
  　　回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。企业很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句“谢谢”，企业喜欢有礼貌的求职者。
  　　2、你觉得你个性上最大的优点是什么?
  　　回答提示：沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
  　　3、说说你最大的缺点?
  　　回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。企业喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。
  　　4、你对加班的'看法?
  　　回答提示：实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。
  　　回答样本：如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同时，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。
  　　hr面试问题 篇6  　　1.请介绍一下你自己。
  　　这是外企常问的问题。一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有，其实，外企最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理外企才会相信。外企很重视一个人的礼貌，求职者要尊重考官，在回答每个问题之后都说一句"谢谢".外企喜欢有礼貌的求职者。
  　　2.在学校你最不喜欢的课程是什么？为什么？
  　　这个问题外企不希望求职者直接回答"数学"、"体育"之类的具体课程，如果直接回答还说明了理由，不仅代表求职者对这个学科不感兴趣，可能还代表将来也会对要完成的某些工作没有兴趣。这个问题外企招聘者最想从求职者口里听到：我可能对个别科目不是特别感兴趣，但是正因为这样，我会花更多的时间去学习这门课程，通过学习对原本不感兴趣的科目也开始有了兴趣，对于本来就有兴趣的科目我自然学习得更认真，所以各门课的成绩较为平衡。通过这样的问题，外企可以找到对任何事情都很感兴趣的求职者。
  　　3.说说你最大的优缺点？
  　　这个问题外企问的概率很大，通常不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，外企肯定不会录用你。外企喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分。外企喜欢聪明的求职者。
  　　4.你认为你在学校属于好学生吗？
  　　外企的招聘者很精明，问这个问题可以试探出很多问题：如果求职者学习成绩好，就会说："是的，我的成绩很好，所有的成绩都很优异。当然，判断一个学生是不是好学生有很多标准，在学校期间我认为成绩是重要的，其他方面包括思想道德、实践经验、团队精神、沟通能力也都是很重要的，我在这些方面也做得很好，应该说我是一个全面发展的学生。"如果求职者成绩不尽理想，便会说："我认为是不是一个好学生的标准是多元化的，我的学习成绩还可以，在其他方面我的表现也很突出，比如我去很多地方实习过，我很喜欢在快节奏和压力下工作，我在学生会组织过鬃活动，锻炼了我的团队合作精神和组织能力。"有经验的招聘者一听就会明白，外企喜欢诚实的求职者。
  　　5.说说你的家庭。
  　　外企面试时询问家庭问题不是非要知道求职者家庭的情况，探究隐私，外企不喜欢探究个人隐私，而是要了解家庭背景对求职者的塑造和影响。外企希望听到的重点也在于家庭对求职者的积极影响。外企最喜欢听到的是：我很爱我的家庭！我的家庭一向很和睦，虽然我的父亲和母亲都是普通人，但是从小，我就看到我父亲起早贪黑，每天工作特别勤劳，他的行动无形中培养了我认真负责的态度和勤劳的精神。我母亲为人善良，对人热情，特别乐于助人，所以在单位人缘很好，她的一言一行也一直在教导我做人的道理。外企相信，和睦的家庭关系对一个人的成长有潜移默化的影响。
  　　6.说说你对行业、技术发展趋势的看法？
  　　外企对这个问题很感兴趣，只有有备而来的求职者能够过关。求职者可以直接在网上查找对你所申请的行业部门的信息，只有深入了解才能产生独特的见解。外企认为最聪明的求职者是对所面试的公司预先了解很多，包括公司各个部门，发展情况，在面试回答问题的时候可以提到所了解的情况，外企欢迎进入企业的人是"知己"，而不是"盲人".
  　　7.就你申请的这个职位，你认为你还欠缺什么？
  　　外企喜欢问求职者弱点，但精明的求职者一般不直接回答。他们希望看到这样的求职者：继续重复自己的优势，然后说："对于这个职位和我的能力来说，我相信自己是可以胜任的，只是缺乏经验，这个问题我想我可以进入公司以后以最短的时间来解决，我的学习能力很强，我相信可以很快融入公司的企业文化，进入工作状态。"外企喜欢能够巧妙地躲过难题的求职者。
  　　8.你期望的工资是多少？
  　　外企的工资水平是很灵活的，何种能力拿何种工资。外企喜欢直率的人，但这个问题却不能正面回答，外企希望听到："以我的能力和我的优势，我完全可以胜任这个职位，我相信我可以做得很好。但是贵公司对这个职位的描述不是很具体，我想还可以延后再讨论".外企欢迎求职者给其定薪的自由度，而不是咬准一个价码。
  　　9.你能给公司带来什么？
  　　外企很想知道未来的员工能为企业做什么，求职者应再次重复自己的优势，然后说："就我的能力，我可以做一个优秀的员工在组织中发挥能力，给组织带来高效率和更多的收益".外企喜欢求职者就申请的职位表明自己的能力，比如申请营销之类的职位，可以说："我可以开发大量的新客户，同时，对老客户做更全面周到的服务，开发老客户的新需求和消费。"等等。
  　　10.你还有什么问题吗？
  　　外企的这个问题看上去可有可无，其实很关键，外企不喜欢说"没有问题"的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。外企不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？外企将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。
  　　hr面试问题 篇7   　　面试常见问题一：你知道这个岗位的要求是什么吗？ 
  　　HR：这个问题主要考察求职者对此次面试的态度，是否认真准备过。如果回答不出来，只能说明他是随便投递简历的。
  　　回答：就是公司挂在网上的招聘要求。
   　　面试常见问题二：你具备岗位要求上的能力吗？ 
  　　HR：这是从问题一衍生出来的，如果求职者可以回答出第一个问题，这个问题就是考察求职者的自我认识。没有记住这个岗位的要求是什么，怎么能回答第二个问题呢？怎么能知道自己适合或者不适合呢？你到底来面试前有没有准备过呢？你重视这个岗位吗？我怎么能够认为你非常迫切想得到这份工作呢？
  　　回答：按照个人能力、经验如实回答即可。
  　　这两个问题引申开来，普遍存在一个问题，很多求职者对岗位的理解都是基于自己的想象。的确，岗位具有共通性，但具体到每个公司里又有特性，这个特性才是关键。
   　　面试常见问题三：对于XXX问题，你知道如何解决吗？ 
  　　HR：这是针对岗位技能的问题，考察求职者的专业知识及技能。
   　　面试常见问题四：说说你适合做XXX的理由。 
  　　HR：这个问题对于有工作经验的人来说你叫容易回答。
  　　回答：紧扣岗位特点回答，并捎上自己与岗位相关的优点即可。
  　　这四个都是资深HR面试常见问题，求职者可以针对这几个问题，根据HR的解释想一下自己如果遇到这些问题，该怎么回答。

8. 最好的HR面试问题？

了解一下对方的家庭情况，（用于判断文化程度和经济状况）
都做过哪些工作，学过什么，（用于判断对方的工作经验和处事经历）
是否能够吃苦耐劳。
对以前的领导的看法（用于判断他是否服从上级，或爱抱怨说上级的坏话，虚伪在工作上也是必要的）接受不说前领导或公司或学院坏话的人（这很重要）