人力资源管理案例分析

1. 人力资源管理案例分析

人力资源分很多个阶段，
其中
招聘阶段， 是传达工作招聘信息，宣传岗位和收集应聘员工简历的阶段。
雇佣阶段， 是HR分析应聘人员简历并结合招聘时映像通知面试并录取的阶段。这一阶段应该对员工的简历，尤其是工作背景进行调查。（打电话给以前employer了解该员工的一切表现情况）然后才能录取。面试也可要求做一些道德方面的测试。大部分行业不允许问员工是否坐过牢，这会构成歧视罪，这是违法的。当然员工档案登记，一定要复印身份证和家庭住址。这样以备追诉。 
从有人动用大型设备帮忙来看，公司缺乏个人职责规范。也就是HR招聘的第二步 job analysis没写明白，谁有权动用设备是很关键的。 没有职责的人是不允许动用的。
门卫的问题，同样是job analysis没写清楚，到底门卫要做什么事，负什么责。这应该会同保安部门，管理部门，HR共同讨论门卫的职责，具体来说就是讨论怎么做才能确保安全，并记录入档。这也是Job analysis的一部分（针对门卫工作）
政府机构推举： 但简历上留下时间空白，HR应该问明原因，要求员工说明去向，并查证。
开出租车：依据中国国情，开出租车必须要挂靠公司的，除非黑车（社会阴暗面）。那么可以要求员工提供公司名字，电话号码。一定能查到记录的。他们每开一天都要交份的，那天工作，那天不工作挂靠公司很清楚。
（建议你打车的时候嘴巴甜点，可能司机师傅会给你讲很多行规）
HR挨骂很正常，最难的是跟工会打交道。HR应该规范自己雇佣过程，一视同仁的招聘，按正规步骤来，同时通报老板审核步骤，下次就不会被罚钱了。
这次被罚，是漏了简历审计这一环。同时门卫的职责方面也有疏漏。有一定责任。

2. 人力资源管理 案例分析题

你认为当地的人力资源环境如何?为什么？
案例中的当地人力资源环境不是很乐观。因为当地的劳动力虽然廉价但是大部分都是没有技能的，无法直接上岗工作必须经过入职培训和岗前培训，这样会要花费大量的时间以及资金，一些有熟练生产技能的员工都去了发达地区大打工。然而，从外部招聘员工的方面来说，由于当地地处西部，经济欠发达，生活条件较落后，要招聘到中高级的专业技术人员和管理人员有一定的难度，要留住这些技术管理者更难。其次当地属于经济欠发达地区，建公司的必要物资会比较短缺，因此需要进行较大的投资才可能建好纸膜公司。

请分析当地的人力资源环境，指出当地人力资源环境存在哪些优势和问题？应当如何妥善解决？
当地的非技术性劳动力充足且成本很低，对AB公司的基层劳动力来说是很好的优势，只需对其进行基础的岗前培训即可，先培训一批熟练的技工，然后再招聘生手工，让熟练工人带生手工，这样先的培训成本和管理成本可作为长期投资。 但同时，纸模公司还需要中高层的专业技术人员和管理人员，在当地的劳动力资源中很匮乏，不得不从外地引进此类人员，但是当地的经济发展以及生活条件问题对招聘此类人员有一定的阻碍。因此，可以从当地的高校提前招聘有相关能力的学生给与强化培训和优厚的待遇并签订合同，这样可以提前储备中高层管理人才；其次，还可以从有着丰富经验的老员工中选拔优秀的人员提升为管理人员；此外，也可以从外地招聘相关人员，给与优厚的待遇和薪酬，他们可以教授公司新的管理人员一些必要的管理技能，并使之熟练。

三．你认为应当采取怎样的措施，才能招聘和留住那些高级的专业技术人员和管理人员？
首先，可以运用薪酬激励招聘和保留高级的专业技术员工和管理人员。除了提供直接的可观的薪酬之外还提供优厚的福利待遇，除此之外，还可以根据员工的长期绩效提供长期绩效薪酬，如员工持股和收益分享。精神激励也是必要的，比如舒适的工作环境和公开表扬等策略。
员工的价值观应与企业的价值观和目标相一致。建立良好的企业文化，工作环境和谐的人际关系以及互尊、互敬和谐融洽的组织气氛都是保留人员的重要因素。
此外，为那些员工提供职业生涯规划也是很重要的措施。如果企业缺少职业生涯规划,许多优秀员工就会感到迷茫,不知道下一步走向哪里。特别是企业不能保证员工终身雇佣,员工必须保持自已的“应聘能力”,一旦员工在企业内部的成长跟不上外部的发展,他们的离职就成为可能。因此，专为特殊员工安排工作并满足其个人要求也是保留员工的必要手段。如果在应聘宣传时就能提出公司为其安排的职业生涯规划，告知员工企业的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位便可以吸引到更多的相关人才来应聘。
最后，给与每个员工平等的工作机会也是极为重要的。如职业培训机会，活动参与机会。不仅能提升职业基础，还可以提高个人素质和工作效率，从而为公司做出更大的贡献，完善公司内部机制，避免员工流失。

3. 人力资源管理 案例分析题

1没有了解这个副院长的具体工作职能和开展工作性质需要的副院长本身的素质要求和个人能力要求
2性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用
院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，副院长乙要启动协调和中间作用
3岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。

你是学生还是老师这种问题怎么会有标准答案呢，

4. 人力资源管理案例分析题

楼上的一些观点很好,我来补充一下..

该案例即说明了人力资源管理要适应企业发展战略,当外部环境变化时,要及时应变,做好防御措施.同时,也提到了人力资源管理是一项长期工程,需以人为本,不可草率采取减员计划.应妥善处理紧缩人员状况下的人员安置问题.

如果我是秦丹,我认为可以选择采取交流的方式先安排70个毕业生在公司实习一段时间后结合公司14个分布点的需求分配人员,并为他们制定了合理的回总部工作时间表.其次,对于工作表现一般的员工可以采取减少工作时间,工资打折,并鼓励其参加岗位技能培训,培训合格后再安排相应的适合其工作的职位.

兼并重组对企业发展战略来说是一个重要的举措.合理的兼并重组可以起到资源共享,节约管理成本,共同抵御风险,经营多元化的好处.可是不合理的兼并重组,比如跨行业重组,或不对称重组却有可能产生拖垮优势企业,增加管理成本,加大财务风险的不良影响.

5. 人力资源管理案例分析题

1现代人力资源管理已经发展了很久，从简单的人事管理，到后来的人力资源管理，到现在的人力资本管理，无一不说明人力资源在越来越被现代企业重视；现在国内企业竞争之间软实力的竞争越来越重要，而一个企业中最大的变数往往是由人决定，所以做好人力资源管理，不仅能使部门的关系和谐，长远来看更能为企业节省成本，现在企业中人力资源计划已经上升到战略级，HR的工作在扩展到企业各个部门，一个优秀的人力资源管理系统更能给企业带来综合竞争力！人力资源不是科学，而是一门艺术！
2对于这个问题你问的不准确，“各类人”是讲的那些类人？我在这给你讲一讲现代人力资源管理的模型。
现代人力资源管理主要任务有这样几个：
（1）人力资源战略与规划。主要涉及调查现有的人力是否适应企业战略目标；各部门现在的人手是不是够用，哪些该退哪些部门该在招人；以及如果要进行组织改革的话，早编制人力资源规划
（2）职务分析与职务描述----要与各个部门的负责人跟当事人（有时也有专家的介入）一起分析某项职务的具体工作以及相应的职责，并要对各项工作定一个标准，用于考核（特别是在定职责范围时要注意）
（3）员工的招聘与甄选---即对空缺位置招人（可以从内部也可以从外部），这就需要所招部门的直线上级参与跟人力部的相应人员，做招聘是一项很复杂的工作，其中如何确定招聘人群跟设计问题是最具有艺术性的。
（4）员工激励---传统的的员工激励只是在金钱上的而现代的激励模式演化了很多，特别是在内在激励上，比如培训，子女教育等。
（5）员工绩效考评、薪酬审计管理等。
3 在案例中的李先生，是过于自卑了，人力资源管理是一门艺术，只有专门的人才能将它做好，其他部门只是辅助性的，我们有着相应的知识，术业有专攻，我们的门槛可能很低，但是不同人做出的水平是大大不同，所以李先生过于自卑了，另外李先生讲公司早就有了相应的薪酬管理体系，公司是不断发展的，相应的体系就要革新，很多先进的管理模式都可以引进，所以这是一个无尽的路，没有最好只有更好。而王先生的处境在企业中常见，企业中最傲的往往是销售部，最低调的往往是人力资源部，我们是吃着饭的，所以跟别人交流，替同事处理问题理所当然的，王先生应摆正自己的心态。而人力资源的重要性在问题一中已经解答过了，参考一下那个就好。

6. 人力资源管理案例分析

参考答案 1、存在的问题： ①、考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 ②、考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 ③、无论生产人员还是管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 ④、主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。绩效考评应按步骤进行这样才能有效发挥绩效考评的作用。 ⑤、考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年生产人员应相对短一些。
 2、产生问题的原因是： ①、主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.5分 ②、绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。

7. 人力资源管理案例分析

1.违背了公平理论。很明显，张伟确实没有获得他该有的奖励，公司领导者的思想存在很大程度的偏差，事实上，虽然张伟是分内的事情，但是如果他能力不够，是无法取得这样大的成绩的。而管理者没有充分考虑这些情况，低估了他价值，打破了心理契约，自然就会导致他离职；
2.评价体系不完善。管理者说这是他分内的事情，事实上，因为缺乏数据和文件说明而没有可信度，自然张伟是不服气的。所以，我认为公司应该重新制作职位说明书，并且建立完备的绩效考核体系，这样讲于不奖自然有制度说话。
 如果是管理者，那就从这两方面入手撒。

8. 人力资源管理案例分析题

从这个案例说明的是这家公司总体的人力资源管理有问题而并非招聘评估问题，招聘评估是必须的，但最重要的是公司的管理能力，一个销售经理能够拉走公司一半客户这里很明显公司在客户关系管理、人事关系管理都存在重大问题，如果不去解决这两方面的问题而是纠结在招聘评估这个点上，那么未来这样的事件将不断重演！
人事关系管理问题，应该需要和这名经理签订劳动合同、竟业协议和保密协议，通过合同协议提高对方的犯罪成本。
客户关系管理问题，需要建立企业战略层面的客户关系管理体系，通过针对性的制度设计稳定客户与公司的共赢关系，有这样体系的公司，不会因为一个经理的出走就造成顾客资源的流失，毕竟顾客关注的是产品与服务，更直观的说顾客关注的是谁能带给他们利益，客户跟随销售经理流失就说明企业在与客户关系的利益关系处理上存在着重大的分歧。