对公司管理文化的评价

1. 对公司管理文化的评价

　　公司的管理  文化  决定着公司的发展方向，但是我们本身要对公司的管理文化怎么评价呢?下面是我为大家带来对公司管理文化的评价，相信对你会有帮助的。
       　　对公司管理文化的评价篇一   
    　　一、  企业文化  的内涵
   
    　　企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则;经营理念是支撑企业价值观的各种信条、观念,是企业发展与竞争策略的指导思想;行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分,它特别要求理念与行为的一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”，也是企业的灵魂。
   
    　　二、企业文化的作用
   
    　　企业文化是现代企业建设不可缺少的内容，它客观存在于每个企业之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展，使得企业长盛不衰;消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化不但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作，也能够增强企业内部的向心力和凝聚力，促进企业的生存与发展，可以说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。具体分析如下：
   
    　　1、积极的企业文化能够凝聚团队力量和激发员工的工作积极性。积极的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力和活力，增强企业的整体执行力。共同的企业价值观念可以形成共同的目标和理想，促使职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，从而使整个企业步调一致，在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，从而在企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。此外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，那时他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
   
    　　2、积极的企业文化能够增强企业核心竞争力。积极的企业文化强调把企业理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中，渗透到  企业管理  体制、激励机制和经营策略之中，渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中。在企业实际运作中，企业文化起到文化纽带、精神纽带、道德纽带、物质纽带、利益纽带等一系列作用，对形成和增强企业核心竞争能力起着至关重要的作用。
   
    　　3、积极的企业文化能够延长企业的生命力。任何一个企业都有生命周期：投入期、成长期、成熟期和衰退期。但为什么还有一些百年老店经久不衰?这主要源自于企业文化的作用力。提高企业创新能力是企业文化重要的组成部分，一个没有创新的企业意味着要面临危机和被淘汰。因而，企业文化中的创新精神、特别是企业家的创新能力能够有效地延长企业的生命力，使企业在激烈的市场竞争中经久不败。总之，积极的企业文化作用、服务于企业经营和管理的各个环节，创建科学的企业文化体系，对于延长企业生命力，实现企业可持续发展有着至关重要的作用。
   
    　　三、中建通远企业文化的内容
   
    　　经过中建通远近二十年的发展，形成了公司特有的企业文化：立德、进取、求是、创新。
   
    　　1、立德
   
    　　建立立德文化,赢得企业声誉。在企业文化建设及企业价值观的塑造中,“立”是树立,“德”是企业立足之本,立德理念是企业文化建设的核心之一。当前社会，多数企业面临的一个突出问题便是信用缺失。企业之间相互拖欠货款、假冒伪劣商品和虚假  广告  不断出现、信息披露不实、逃避债务等失信行为,已严重削弱了企业的竞争力,影响了企业的生存发展。因此,中建通远始终把“立德”作为企业文化建设的主要内容。立德是公司立业之本，是公司最大的本钱。在立德的基础上，踏实做事，说到做到。通过诚信经营，正当竞争，以客户需求为依据设立目标，不断满足客户的需求，最终赢得了客户的尊重，也赢得了社会各界的支持，在客户事业发展的基础上实现我们公司自身的发展。
   
    　　那么如何才能立德呢?
   
    　　首先，我们要学会无论在什么时候，都要保持高尚的道德情操。有道德的人，即使在众人看不见的地方，也会严于律己。我们要成为高尚道德觉悟和较好
   
    　　思想品质的人，就要把高尚品德当成一种习惯。不断地提升自己的道德修养，让自己成为全面的人才。
   
    　　其次，要知行合一，注意行动。
   
    　　“知”就是指人的道德意识，“行”就是行动。知行合一，就是做事要讲究踏踏实实、不虚夸;要敢说敢为，不言而无信;要始终如一，不朝三暮四，有志气，有抱负，为实现自己的美好理想敢于付出。要不怕困难和挫折。
   
    　　第三。崇尚科学，摒弃迷信。
   
    　　第四，立德修身，崇孝敬祖。我们要带头倡导尊老爱老、知恩明礼的传统美德，在追忆先人的同时学习他们的良好品德，进一步坚定理想信念，加强思想道德修养，自觉遵守社会公德，践行社会主义荣辱观，努力传承革命精神，继承先烈遗志，做到知荣明耻，奋发图强，把爱国之情、报国之志化为建设家乡、共促和谐的赤热情怀。
   
    　　2、进取
   
    　　建立进取企业文化，为我们每位员工营造一个的积极向上的氛围是中建通远企业文化建设的实质和精髓。“进”是一种前进的动力，人们只有不断地进步，不断地学习，才能不断地提升自己的能力，让自己在工作中无往不利;“取”是指获取，只是在获取之前，需要你先有所付出，天下没有免费的午餐，有付出才会有收获。
   
    　　那么，如何才能做到进取呢?
   
    　　首先，多给自己充电。作为一个有进取精神的员工，应该时刻为自己充电，因为社会发展很快，如果你不为自己充电，你就必定落后。因此，我们必须养成学习的习惯。不论从事何种职业，时间总是可以挤出来的，尤其是业余时间，可以好好利用。当然，光充电还是不够的，如果你想获得更大的进步，还必须有步骤地策划未来。
   
    　　第二，规划好自己的事业，确定发展方向。作为一个有进取精神的员工，一定要规划好自己未来的工作前景，并为之努力奋斗。进取精神作为一种工作态度，它让我们永不满足，每当我们达到一个高度，它就召唤我们向更高的境界努力，使我们一步步接近我们的目标，让我们不敢懈怠。
   
    　　第三，开拓人际关系，学习为人处世的能力。作为一名有进取精神的
   
    　　员工，任何时候都不应该放弃表现自我的机会。比如:你可以与公司的同事及你的顶头上司多沟通、交流，开拓自己在公司内外的人际关系。因为一个人的知识面毕竟有限，但通过公司内外的人际网络，不仅可以得到最新的信息，也能在更换工作、升迁职位时获得较多的机会。 3、求是
   
    　　建立求是企业文化，求是这一理念蕴含着三重意蕴：即求实的态度精神、实事求是的实践活动规律和实事求是的实践活动路线。求是在本质上是人类生活实践客观上所要求的一种必然的求实态度，这种求实态度构成了实事求是的基本精神，即求实精神，既体现为一种认识态度或理论态度，又体现为一种实践态度，是认识态度或理论态度与买践态发的统一;作为求实精神，由于它为人类生活实践所必需，故进一步构成为整个人类生活实践的一条根本规律即实事求是规律，既体现为一种认识规律，又体现为一种实践活动规律，是认识规律和实践活动规律的统一;作为根本规律，它规定着人类生活的根本活动方式，成为人类生活实践的一条根本的或总的活动路线，既体现为一种认识路线或思想路线，又体现为一种实践活动路线或行动路线。因此实事求是从根本上来说是立足于人类生活实践基础上的一种人类活动的根本态度、基本规律和总路线的有机统一。
   
    　　那么，如何求是呢?
   
    　　第一，要尊重和承认客观事实，努力排除个人的主观随意性。
   
    　　第二，要全面地看问题，决不能只见树木不见森林，以偏概全。
   
    　　第三，要发展地看问题，决不能静止地僵化地看问题。
   
    　　第四，要把现象当作入门的向导，通过去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的科学分析，揭示出事物的本质。
   
    　　4、创新
   
    　　建立创新企业文化，创新是企业不断发展的动力。公司始终坚持理念创新、管理创新、技术创新，这些将为企业发展注入活力。所以无论是  思维方式  、工作  方法  ，还是经营策略、经营手段都要与时俱进，永不满足，并通过不断地创新来推动公司向前发展。
   
    　　创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、技术水平和经营业绩，去拼搏，去创造;视质量为企业的生命，积极参与市场竞争，努力打造一流的建筑工程公司。任何企业文化建设都应该以“创新”企业价值观为核心，我们每一位员工都遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
   
    　　那么，如何创新呢?
   
    　　创新是需要不断学习的，要达到较好的学习借鉴效果，一味照搬照抄是万万不行的。这要求我们，一是要认真学。不是照搬照抄，不加选择的“拿来”，而是要学习精髓，在模仿的基础上理解科学发展的思路，有效地“消化”。二是要对比干。要找到适合自己发展的模式，就要深入分析自己的优缺点，找出最适合自己的创新道路。三要不怕错。在创新的征途中，要不怕挫折，容忍失败。找到一条摸着石头过河的创新道路。
   
    　　终身学习不仅仅是一句  口号  。从自身知识结构来看，明显存在知识面不宽，业务知识不精，业外知识匮乏的短板。而对于一个新时期的员工，要适应经济社会发展的需要，不光要求我们对业务工作要精通，还要求我们对于信息时代所需要的各种知识有一定了解，需要强化自我提升、终身学习的意识，通过不断的学习来提升知识厚度，通过不断的工作实践来验证理论成果。俗话说，机遇总是眷顾有准备的头脑。没有扎实的知识储备，没有适应工作、创新工作的能力，是不会得到机遇之神垂青的。
   
    　　要换位思考改进工作，在注重规范行政行为的同时，要善于从一些小事入手改进我们的服务，进而创新完善工作机制。不光是要完成工作职责内的任务，要想进一步提升自身工作水平，还要具备良好的大局意识，站在更高的角度思考和谋划工作，要象下棋一样，走一步看三步，欲谋一隅而先观全局，只有这样，才能不断开阔视野，全面提升能力水平。
   
    　　我相信，在公司优秀的企业文化的引导下，公司每位领导和员工身体力行地实践下，公司的明天将会更加美好。
       　　对公司管理文化的评价篇二   
    　　1.目前大部分公司的思想制度过于死板，论资排辈的思想较为严重，青年到了工作单位，想着自己身边的同事资质这么老了还没提起来，要提也是先提他们，这种论资排辈的思想太容易打消青年的积极性了，大家都有过这样的经历，工资少于其他年老的同事的时候，他们说我干了几年你才干几年，我认为工作  经验  与阅历固然重要但是绝不代表一个人的能力水平，长此以往青年就会养成虚度时间，碌碌无为，心里想着反正到年纪就好了，现在这么拼也没用。刚刚开始也许没有这个现象，但是时间一长例如经历的评先争优的时候，大家都是干一样的工作，可能你干的比其他人出色，但是由于其他人的资格较老，你才来干多久的思想就评的他，这样很容易打击青年的积极性。说起评先争优，个别部门领导不愿意得罪人，基本上是轮流着来，今年你的明年他的，今年是你明年就不能当了，这种做法极大的消磨了青年的积极性。青年的积极性不是一下子就被打消的而是经过几次的失落，看不到希望便慢慢的淡化了.
   
    　　2.目前的企业发展有些像清末时期的中国，闭关锁国，完全没有走出去的想法，就是外出考察也就是去几天，基本上学不到其他企业的思想与管理模式，没法很好的吸收和借鉴来学以致用。建议学习“洋务运动”的思维模式，定期举办企业间的交流活动，派选部分青年去别的企业学习交流，在那参与其他企业的正常业务，时间控制在半个月到一个月之间。当然可以先在集团公司内部企业先进行试验，毕竟由于各个公司的实际情况不同。
       　　对公司管理文化的评价篇三   
    　　为更好地提高管理人员的管理水平，了解员工对管理人员在工作上的认可程度，加强管理、改进工作作风，提升管理效能，推进公司又快又好地发展。公司于9月14日至9月17日在公司范围内开展对公司上半年管理人员总体考评活动。
   
    　　此次考评活动，采用不记名调查法，共有28人参与，共发考评问卷37份，回收36份，回收率为97.3%，满足考评活动条件，每位员工对此次活动都比较支持与配合，大部分员工提出了积极的建议。现将考评活动结果  报告  如下：
   
    　　一、 考评结果
   
    　　(一)北斗全体员工对总经理上半年工作的总体评价及建议
   
    　　1、对于总经理上半年的工作，78%左右的员工都比较满意，没有任何意见，在管理程序及制度的制定、工作态度、业务开拓等方面都有很高的评价;22%左右的员工提出了一些合理的建议，同时也指出了总经理在与员工交流沟通、下达任务的明确性、听取员工意见、行政与  人力资源管理  等方面的不足之处。
   
    　　2、建议：①建立人力资源与行政管理方面的长效运行机制，适当授权给专职人员来做相应工作;②加强考核，明细各岗位工作职责;③多与员工进行沟通，在下达任务时清晰明确;④深入完善公司各项管理制度，开拓更多业务，为员工谋取更多福利等。
   
    　　(二)北斗全体员工对总工程师上半年工作的总体评价及建议
   
    　　1、对于总工程师上半年的工作，77.7%左右的员工都比较满意，没有任何意见，在技术研究与创新方面、工作态度、处理纠纷等问题、测绘技术、业务开拓以及办事效率等方面都有很高的评价;22.3%左右的员工提出了一些合理的建议，同时也指出了总工程师存在技术培训方面的不足。
   
    　　2、建议：①多安排大家进行专业知识交流，制定各类项目技术标准;②加强技术培训，多教点更深层的测量技术;③工作加班之余，注意多休息等。
   
    　　(三)北斗全体员工对客户总监上半年工作的总体评价及建议
   
    　　1、大部分员工都非常认同客户总监上半年的工作，尤其是在客服、公司文化活动的举办、工作认真负责以及管理能力等方面。而不足的地方主要体现在服务质量的监督力度不强和客户回访工作不够全面细致两方面。
   
    　　2、建议：①加强服务监督，并给予公布;②在做客户回访工作时应全面细致等。
   
    　　(四)北斗全体员工对工程一部经理上半年工作的总体评价及建议
   
    　　1、公司绝大部分员工对于工程一部经理的工作效率，工作业绩、工作态度及管理能力给予了肯定，对于不足部分主要体现在技术培训、内部组织管理、传达任务不准确、与新员工沟通不够以及生活中过于严肃等方面。
   
    　　2、建议：①加强技术培训，为公司培养技术新兵;②提高内部组织管理水平，凝聚部门力量;③加强新老员工的沟通与配合，提高部门员工能力和业务素质;④生活中不要太严肃，多微笑等。
   
    　　(五)北斗全体员工对工程二部经理上半年工作的总体评价及建议
   
    　　1、对于工程二部经理上半年的工作，新进员工没有接触过，对其不了解，不作评价。其他员工在办事效率、工作态度、内部组织管理能力等方面给予了很大认同。但在与新人沟通与培养、管理制度的考核等方面还有待提高。
   
    　　2、建议：①加强新人培训，加强与新人及平乐公司员工的互动;②加强沟通，加大考核力度。
   
    　　二、  总结  
   
    　　综上所述，我们可以得知每位管理人员都可以出色地完成各自的工作，在管理能力、工作态度以及办事效率等都能让员工认可，同时也让管理人员们认识到了自己的不足。员工提出的建议对于改进管理人员的工作，对于企业的发展与完善，都有很重要的作用，可以有效提高管理人员的管理水平，在管理效能方面也有推进作用。

2. 如何分析企业文化现状

企业的高级领导者对企业文化的重视程度不够
我国的小微企业很多都是朋友、夫妻、亲属等有密切联系的个体创立的，基本上都是白手起家，从路边摊、小作坊一步步的发展起来的。对企业的管理往往是依靠亲情、经验、人脉等，对员工的管理主要是用强制命令、“一言堂”。企业领导者的综合素质普遍不高，对于这些企业领导者来说，怎样快速的积累财富才是最重要的。如何快速的实现企业利润的最大化是部分小微企业领导者最关心的，他们看重的是市场、技术、产品，对企业文化这种不能立竿见影对企业盈利产生作用的方面不很关心。
本末倒置，重视企业文化的外在，忽视企业文化的内涵建设
员工在企业中所接受的理念、信仰会对其产生很大的影响。创业者在企业创立、发展的过程中所形成的价值观、世界观、财富观等都会融入到这个企业当中，企业的经营理念也或多或少的有着这些理念的影子。这些理念通过各种活动和形式表现出来，是一个比较完整的企业文化。在我国小微企业的企业文化建设过程中，一个比较突出的问题是企业文化盲目的追求形式，而忽视了企业文化的内涵建设。一提企业文化，很多的企业领导者首先想到的是组织员工搞文体活动。经常会看到有些企业举行球类比赛，组织运动会，放几场电影，组织职工爱好俱乐部类似这样的形式，以此来达到塑造企业文化的目的。开展必要的文体活动确实是企业文化的一个表现方面，而且能在一定程度上增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感。但是有一点必须要承认，单纯的文体活动不仅甲企业能搞，乙企业同样也能搞，而且可能更加有声有色。这就要考虑搞文体活动的目的到底是什么？归根到底地说，我们进行文体活动的目的是要将企业文化融入到这些活动中，若不这样，企业文化的建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供相关的支持。
将企业文化等同于中国传统文化、等同于企业家文化
中国的传统文化博大精深，蕴含着丰富的哲理，千百年来经久不衰。现在中国很多的小微企业领导者非常推崇中国传统文化，这些人中就有部分人认为既然是要做企业文化，何不如就将老祖宗的传统文化拿来用。他们认为既然是企业文化，那就是用文化来管理企业。这就让我们看到有些企业家推崇孔孟之道，那就用孔孟学说来管理企业，有些企业家就用老庄学说来管理企业。不可否认，企业领导者照搬这些学说用于指导企业管理和企业经营理念应该说是具有中国特色的，是切合中国国情实际的。但是从另一个方面考虑，中国的传统文化的思想中充满了天人合一、强调“和”、左右逢源。这些理念在用于指导企业管理经营中无法转化为具体的行为准则，这就造成了我们经常能看到的人情高于制度、不按规则办事、小团体的出现等。中国传统文化中的精髓是应该予以继承发扬的，问题在于当前的中国企业尤其是小微企业是用传统文化来把握当代人的心理，没有将传统文化与迅速变化的市场需求相联系，所以难以实现对员工的工作激励。小微企业的成功都始于创业者的杰出奉献。创业者的经营哲学、经营理念、价值观等已经深入到企业生产经营管理的各个方面，产生着不可低估的影响，这些企业都深深地打上了创业者的烙印，企业家的意志就是企业的意志、企业家的经营理念就是企业的经营理念、企业家的个人文化就是企业的文化。员工佩服企业家的成功，感受着企业家创业的艰辛，甚至对企业家产生了盲目的个人崇拜。企业家个人的魅力能将员工团结在自己的身边，也能激发员工的工作热情，可是这种文化模式也为企业日后的长久健康发展埋下了隐患。
企业文化缺乏稳定性和长期性
文化本身是一种积淀，企业文化一经形成，就不太可能出现根本性质的改变，应保持一定的稳定性和连续性。大中型企业由于体制机制的因素，企业文化的调整不大，但很多小微企业的领导者在经历了企业的初创、发展、壮大后，眼界开阔了，自身素质也提升了，加之外界环境发生了很大的变化，其在经营理念方面容易受到外界的影响，就会产生从根本上对企业文化推到重来的冲动。这种想法不能全盘否定，毕竟企业是要不断发展的。就只怕有些领导者往往见异思迁，紧跟社会潮流，今天一个口号、明天一个标语，不断追求新名词，从而导致了企业文化的不稳定性和间断性。

3. 企业文化发展的现状

我国企业文化建设现状及发展思路
文/松
摘要：企业文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业管理者从思想上认识到加强企业文化建设的重要性。目前我国一些企业在对企业文化内涵的上认识存在不足，容易走入误区，这使我们认识到进行企业文化建设的艰巨性。因此，我们要高度重视企业文化建设，尤其是优秀企业文化的建设。只有这样，才能不断地增强企业竞争实力，使企业立于不败之地。

关键词：企业文化  现状  误区  思路

20世纪80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到日本文化对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融洽——企业文化。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程的又一次重新审视。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳、持续、健康发展，就必须建设具有自己特色的企业文化。企业文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化的优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。
一、企业文化内涵
所谓企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态，是一个组织或企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。
企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，企业文化对企业的发展看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。
中国著名的企业家张瑞敏在对媒体记者分析海尔的经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道使员工接受企业文化，把员工自身价值地体现和企业目标地实现结合起来。”实际上，海尔地扩张主要是一种文化价值的扩张，收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。
二、我国企业文化建设的发展现状及存在误区
1、我国企业文化建设的发展现状
20世纪80年代末，随着改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式被引进我国的企业，但是，大多数企业是将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上。随着竞争的加剧，企业越来越认识到培育和形成良好的企业整体价值，塑造企业形象、产品形象和员工队伍形象，才能达到凝聚人心、鼓舞士气，激励全体员工团结奋斗，才能不断提高企业的市场竞争力。目前，我国的企业文化建设的发展还很不平衡，大企业与小企业之间还存在差异，企业文化建设的重要性仍然没有得到一些企业经营管理者的足够重视，还需要进一步加以引导。当今时代，企业文化发展的总趋势是走向国际化、本土化、多元化、人性化。因此，我们要以开放、兼容的学习精神，吸纳国内外优秀的企业文化，进而形成有特色的企业文化。
2、我国企业文化建设中存在的误区
（1）企业文化建设流于形式，忽略内涵
一些企业盲目效仿，形式化严重，没有充分考虑客观情况、自身特点，虽然外观统一色调、统一标识，统一服装，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。如果只有表层的形式而未表现出内在的价值与理念，这样的企业文化对企业的发展产生不了深远的影响。
（2）企业文化建设共性有余，个性不足
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，应根据企业的特点、概况，提炼出本企业所特有的企业文化，我们看到有为数不少的企业提不出自己的企业精神，用诸如“团结、进取”等词语概括企业精神，让人看不清企业文化的个性。如果不注重企业的个性特色，企业文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致企业文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到企业文化建设的根本目的。
（3）普遍认为企业文化就是文体活动
许多企业管理者认为企业文化建设就是举办几场比赛、组织几次文艺演出，组织宣传队等文体活动。他们热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成。这是一种认识上的误区，没有真正理解企业文化的内涵。
（4）片面理解企业文化就是标语口号、规章制度
有些企业从办公楼到工厂车间，到处都悬挂着诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号念起来朗朗上口、铿锵有力，因而就认为这就是企业文化，还有不少企业管理者认为，只要把规章制度制订出来，汇编成册，下发班组，这就是企业文化，这两种认识都走进了误区。
（5）企业文化变革过于频繁，缺乏稳定性
有的企业认为企业文化要创新，就是要时时更新，要不断变革，从而导致企业文化没有形成一定固定体系，缺乏稳定性，员工要不断适应与学习，使得企业文化难以落到实处。
不可否认，上述有的观点有其正确的一面，是企业文化的表现形式，但实际上是片面地理解了企业文化的内涵。我们应认识到企业文化是一种深层次、深理性、深内涵的企业精神、企业理念。我们必须消除认识上的偏差，走出误区，既要看到企业文化丰富多彩的表面现象，更要善于思考、提炼深藏于企业内的本质，正确认识企业文化的深刻内涵，只有这样，才能建设好企业文化。
三、我国企业文化建设的发展思路
1、企业文化建设必须得到企业全体员工的认同
要增强企业内部凝聚力，推动企业可持续发展，就必须使员工形成统一的认识，对企业文化具有认同感。这就要通过一定形式，增强员工对企业文化系统的认识，让员工人人参与到其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
2、企业文化建设要选择好价值标准
组织价值观是整个企业文化的核心，选择好企业的价值观是企业文化建设的重要内容。
一是要立足本企业的具体特点，不同的企业有不同的目的、环境，只有把握好本企业的特点，选择适合自身的企业文化模式，才会取得员工的认同；二是要把握组织价值观和组织文化各要素之间的相互协调。
3、企业文化建设必须内外结合，激发全体员工参与
在建设企业文化过程中，必须坚持内外结合的原则，既要聘请专家策划指导，又要发挥全体员工的聪明才智。企业文化建设是一项系统工程，涉及到企业的方方面面，需要全体员工齐抓共建才能达到目的，仅靠高层管理人员推动，其他员工被动接受，那是行不通的。从一定意义上讲，企业文化建设，企业高层管理人员不重视、不推动是不行的，但如果没有广大员工的参与，就失去了企业文化建设的本质内容，也就失去了企业文化建设的真正意义。
企业管理者创造了企业文化，而企业文化更需要有企业全体员工的积极参与、共同遵守和自觉贯彻。
4、企业文化建设要以人为本
企业的文化建设离不开人，更离不开企业的每一各个员工，越来越多的管理者认识到，应当把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来发掘。张瑞敏恪守人本主义的管理哲学。海尔现在已经是：“世界级的供应商”，他为海尔设计、缔造了这样一种文化：以人为本，一切以人为中心，把人当做主体、当做目的，在企业内部营造了一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都可以百倍的热情投入充满理想色彩的伟大事业，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。
5、企业文化建设要与时俱进、不断创新
任何一种成功的企业文化都是随着企业内外环境的变化而不断发展和完善的。随着企业的发展和环境的变化，企业文化可能与形势的需要不相适应，这时，企业文化建设者就要及时地予以发展和完善，创造新的企业文化，只有这样，才能促进企业文化与时俱进，使企业不断的向前发展。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的核心，它与时代的发展和环境变化同步，只有把创新植入企业价值观，融入企业文化建设的全过程，才能培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。
通过对我国企业文化建设中存在的误区及思路的提出，可以看出我国企业在运用文化这个软“武器”的必然性和必要性，同时也给我们的高层管理人员提出了更高的要求，要领会企业文化的深刻内涵并付诸于实践，开花结果。

参考文献：
1、《中国现代企业制度》 陈朝阳  中国发展出版社  2002年10月
2、《管理学》 赵继新  清华大学出版社  2006年9月
3、《贾春峰说企业文化》 贾春峰  中国经济出版社  2003年9月
4、《现代企业经营管理案例》 和丕禅  高等教育出版社  2005年2月
5、《企业文化建设》 王吉鹏  中国发展出版社  2005年5月

4. 如何评价一个企业文化

如何判断企业文化是否发挥了作用？看着四个方面

5. 对公司企业文化的评价

    　　公司的  企业     文化   是公司的核心所在，每个人对公司的文化的看法不同，那么公司文化的评价怎么写呢？下面是我为大家带来对公司企业文化的评价，相信对你会有帮助的。
         
       　　对公司企业文化的评价篇一       　　一、企业文化的内涵
       　　企业文化是企业在长期经营管理过程中所形成、倡导，并经过筛选提炼而形成的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化的总和。它包括企业价值观、经营理念、企业形象、行为规范及物质载体等。价值观是企业发展的最高指导原则;经营理念是支撑企业价值观的各种信条、观念,是企业发展与竞争策略的指导思想;行为方式是企业文化中最真实、最直接和最重要的部分,它特别要求理念与行为的一致性。企业文化全面而细致地渗透在企业活动的方方面面，随着企业的发展而发展。企业文化既是企业的“无形资产”，也是企业的灵魂。
       　　二、企业文化的作用
       　　企业文化是现代企业建设不可缺少的内容，它客观存在于每个企业之中。积极的企业文化能够促进企业的生存与发展，使得企业长盛不衰;消极落后的企业文化却极大地阻碍着企业的发展。企业总是在不断发展中培育着积极的企业文化，这是因为积极的企业文化不但能够为员工营造一种积极的工作氛围、激励员工努力工作，也能够增强企业内部的向心力和凝聚力，促进企业的生存与发展，可以说是企业应对市场竞争、创建一流企业和建立百年企业的内化动力。具体分析如下：
       　　1、积极的企业文化能够凝聚团队力量和激发员工的工作积极性。积极的企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力和活力，增强企业的整体执行力。共同的企业价值观念可以形成共同的目标和理想，促使职工把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，从而使整个企业步调一致，在企业中营造一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，从而在企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。此外，企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感，那时他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象。
       　　2、积极的企业文化能够增强企业核心竞争力。积极的企业文化强调把企业理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中，渗透到  企业管理  体制、激励机制和经营策略之中，渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中。在企业实际运作中，企业文化起到文化纽带、精神纽带、道德纽带、物质纽带、利益纽带等一系列作用，对形成和增强企业核心竞争能力起着至关重要的作用。
       　　3、积极的企业文化能够延长企业的生命力。任何一个企业都有生命周期：投入期、成长期、成熟期和衰退期。但为什么还有一些百年老店经久不衰?这主要源自于企业文化的作用力。提高企业创新能力是企业文化重要的组成部分，一个没有创新的企业意味着要面临危机和被淘汰。因而，企业文化中的创新精神、特别是企业家的创新能力能够有效地延长企业的生命力，使企业在激烈的市场竞争中经久不败。总之，积极的企业文化作用、服务于企业经营和管理的各个环节，创建科学的企业文化体系，对于延长企业生命力，实现企业可持续发展有着至关重要的作用。
       　　三、中建通远企业文化的内容
       　　经过中建通远近二十年的发展，形成了公司特有的企业文化：立德、进取、求是、创新。
       　　1、立德
       　　建立立德文化,赢得企业声誉。在企业文化建设及企业价值观的塑造中,“立”是树立,“德”是企业立足之本,立德理念是企业文化建设的核心之一。当前社会，多数企业面临的一个突出问题便是信用缺失。企业之间相互拖欠货款、假冒伪劣商品和虚假  广告  不断出现、信息披露不实、逃避债务等失信行为,已严重削弱了企业的竞争力,影响了企业的生存发展。因此,中建通远始终把“立德”作为企业文化建设的主要内容。立德是公司立业之本，是公司最大的本钱。在立德的基础上，踏实做事，说到做到。通过诚信经营，正当竞争，以客户需求为依据设立目标，不断满足客户的需求，最终赢得了客户的尊重，也赢得了社会各界的支持，在客户事业发展的基础上实现我们公司自身的发展。
       　　那么如何才能立德呢?
       　　首先，我们要学会无论在什么时候，都要保持高尚的道德情操。有道德的人，即使在众人看不见的地方，也会严于律己。我们要成为高尚道德觉悟和较好思想品质的人，就要把高尚品德当成一种习惯。不断地提升自己的道德修养，让自己成为全面的人才。
       　　其次，要知行合一，注意行动。
       　　“知”就是指人的道德意识，“行”就是行动。知行合一，就是做事要讲究踏踏实实、不虚夸;要敢说敢为，不言而无信;要始终如一，不朝三暮四，有志气，有抱负，为实现自己的美好理想敢于付出。要不怕困难和挫折。
       　　第三。崇尚科学，摒弃迷信。
       　　第四，立德修身，崇孝敬祖。我们要带头倡导尊老爱老、知恩明礼的传统美德，在追忆先人的同时学习他们的良好品德，进一步坚定理想信念，加强思想道德修养，自觉遵守社会公德，践行社会主义荣辱观，努力传承革命精神，继承先烈遗志，做到知荣明耻，奋发图强，把爱国之情、报国之志化为建设家乡、共促和谐的赤热情怀。
       　　2、进取
       　　建立进取企业文化，为我们每位员工营造一个的积极向上的氛围是中建通远企业文化建设的实质和精髓。“进”是一种前进的动力，人们只有不断地进步，不断地学习，才能不断地提升自己的能力，让自己在工作中无往不利;“取”是指获取，只是在获取之前，需要你先有所付出，天下没有免费的午餐，有付出才会有收获。
       　　那么，如何才能做到进取呢?
       　　首先，多给自己充电。作为一个有进取精神的员工，应该时刻为自己充电，因为社会发展很快，如果你不为自己充电，你就必定落后。因此，我们必须养成学习的习惯。不论从事何种职业，时间总是可以挤出来的，尤其是业余时间，可以好好利用。当然，光充电还是不够的，如果你想获得更大的进步，还必须有步骤地策划未来。
       　　第二，规划好自己的事业，确定发展方向。作为一个有进取精神的员工，一定要规划好自己未来的工作前景，并为之努力奋斗。进取精神作为一种工作态度，它让我们永不满足，每当我们达到一个高度，它就召唤我们向更高的境界努力，使我们一步步接近我们的目标，让我们不敢懈怠。
       　　第三，开拓人际关系，学习为人处世的能力。作为一名有进取精神的
       　　员工，任何时候都不应该放弃表现自我的机会。比如:你可以与公司的同事及你的顶头上司多沟通、交流，开拓自己在公司内外的人际关系。因为一个人的知识面毕竟有限，但通过公司内外的人际网络，不仅可以得到最新的信息，也能在更换工作、升迁职位时获得较多的机会。 3、求是
       　　建立求是企业文化，求是这一理念蕴含着三重意蕴：即求实的态度精神、实事求是的实践活动规律和实事求是的实践活动路线。求是在本质上是人类生活实践客观上所要求的一种必然的求实态度，这种求实态度构成了实事求是的基本精神，即求实精神，既体现为一种认识态度或理论态度，又体现为一种实践态度，是认识态度或理论态度与买践态发的统一;作为求实精神，由于它为人类生活实践所必需，故进一步构成为整个人类生活实践的一条根本规律即实事求是规律，既体现为一种认识规律，又体现为一种实践活动规律，是认识规律和实践活动规律的统一;作为根本规律，它规定着人类生活的根本活动方式，成为人类生活实践的一条根本的或总的活动路线，既体现为一种认识路线或思想路线，又体现为一种实践活动路线或行动路线。因此实事求是从根本上来说是立足于人类生活实践基础上的一种人类活动的根本态度、基本规律和总路线的有机统一。
       　　那么，如何求是呢?
       　　第一，要尊重和承认客观事实，努力排除个人的主观随意性。
       　　第二，要全面地看问题，决不能只见树木不见森林，以偏概全。
       　　第三，要发展地看问题，决不能静止地僵化地看问题。
       　　第四，要把现象当作入门的向导，通过去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的科学分析，揭示出事物的本质。
       　　4、创新
       　　建立创新企业文化，创新是企业不断发展的动力。公司始终坚持理念创新、管理创新、技术创新，这些将为企业发展注入活力。所以无论是  思维方式  、工作  方法  ，还是经营策略、经营手段都要与时俱进，永不满足，并通过不断地创新来推动公司向前发展。
       　　创新，就是抛开旧的，创造新的。创新是企业兴旺的灵魂。只有与时俱进、不断推动理念创新、管理创新、科技创新、制度创新、各方面工作创新，才能实
       　　现新的发展，创造新的辉煌。运用先进管理水平、技术水平和经营业绩，去拼搏，去创造;视质量为企业的生命，积极参与市场竞争，努力打造一流的建筑工程公司。任何企业文化建设都应该以“创新”企业价值观为核心，我们每一位员工都遵守企业礼仪，形成崇尚诚信，追求完美的思维方式和行为习惯。因为，如果企业的员工能够共有这样的思维方式和行为习惯，内部的沟通和协调就越容易实现，对于增强企业内部的凝聚力、提高整个企业的工作效率都会产生非常积极的作用和影响。
       　　那么，如何创新呢?
       　　创新是需要不断学习的，要达到较好的学习借鉴效果，一味照搬照抄是万万不行的。这要求我们，一是要认真学。不是照搬照抄，不加选择的“拿来”，而是要学习精髓，在模仿的基础上理解科学发展的思路，有效地“消化”。二是要对比干。要找到适合自己发展的模式，就要深入分析自己的优缺点，找出最适合自己的创新道路。三要不怕错。在创新的征途中，要不怕挫折，容忍失败。找到一条摸着石头过河的创新道路。
       　　终身学习不仅仅是一句  口号  。从自身知识结构来看，明显存在知识面不宽，业务知识不精，业外知识匮乏的短板。而对于一个新时期的员工，要适应经济社会发展的需要，不光要求我们对业务工作要精通，还要求我们对于信息时代所需要的各种知识有一定了解，需要强化自我提升、终身学习的意识，通过不断的学习来提升知识厚度，通过不断的工作实践来验证理论成果。俗话说，机遇总是眷顾有准备的头脑。没有扎实的知识储备，没有适应工作、创新工作的能力，是不会得到机遇之神垂青的。
       　　要换位思考改进工作，在注重规范行政行为的同时，要善于从一些小事入手改进我们的服务，进而创新完善工作机制。不光是要完成工作职责内的任务，要想进一步提升自身工作水平，还要具备良好的大局意识，站在更高的角度思考和谋划工作，要象下棋一样，走一步看三步，欲谋一隅而先观全局，只有这样，才能不断开阔视野，全面提升能力水平。
       　　我相信，在公司优秀的企业文化的引导下，公司每位领导和员工身体力行地实践下，公司的明天将会更加美好。
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6. 企业文化在企业管理中的重要性分析

    　　媒体只对优秀的企业文化进行传播，在传播中企业的服务和产品质量被广而告之，这样企业就会获得更多的社会好感。以下是我为大家整理的MBA  论文  范文，希望能帮到大家，更多内容请浏览(www.oh100.com/bylw)。
       　　摘要：进入21世纪以来，经济的全球化特征逐渐凸显出来，企业文化也管理迎来了新的阶段。对于一个现代企业来说，企业文化在管理中具有举足轻重的作用：它既是维系企业生存和推动企业发展的内动力，也是促进企业价值和形象提升的无形资产，更是构成企业核心竞争力的重要元素。
       　　关键词：企业文化;企业管理;核心竞争力
        　　一、企业文化的涵义 
       　　企业文化是一个组织或企业在发展壮大过程中形成的一种管理模式和行为方式，它的主要核心是价值观，具有性惯性和持续性。企业文化的产生需要一定的经济社会条件作基础，它在很大程度上影响着组织或企业所有成员共有的价值观、行为规范和职业道德。企业文化的核心内容是组织或企业的经济目的，组织或企业的经济目的在根上决定着企业文化。
       　 　二、企业文化在企业管理中的重要性 
       　　1.企业文化是企业形象的载体
       　　媒体只对优秀的企业文化进行传播，在传播中企业的服务和产品质量被广而告之，这样企业就会获得更多的社会好感。优秀的企业文化在彰显自身责任感的同时，还将企业优良的经营状态和优秀的管理风格展示给社会，其社会地位自然会节节攀升，其外部形象得到很好的塑造。另一方面，企业文化能促进企业内部外部信息的交流和反馈，对塑造企业的内部形象具有十分重要的作用。
       　　2.企业文化是企业管理的重要组成
       　　所谓管理就是通过一系列环节(比如领导、激励、组织、计划等)来对信息、财力、物力以及人力进行协调，从而实现组织目标的过程。现代管理理论将管理的对象划分为五个方面：实践、信息、物、财、人。这里的人具有双重身份：既是被管理者又是管理者。人是每一个管理环节的主体人及其行为构成的管理过程的核心。现代企业管理正朝着“以人为本”的方向发展，在这样的历史背景下，一种全新的“以人为本”的企业文化管理理论应运而生，并理所当然的成为现代企业管理的核心内容之一。
       　　3.企业文化是构建企业核心竞争力的重要力量
       　　在具体的历史背景下，企业必须集中力量搞好文化建设，把商业操作和富有人性化的理念有机的结合起来，并转化为具体的行为准则和奋斗目标，融入每个员工的血液成为其精神动力和支柱，激发其为实现企业目标而努力奋斗的热情。从本质上来说，企业文化的建设过程就是企业内部动力机制的建立过程，这个过程一旦建立，广大员工即会自觉的把个人目标建立在企业目标的基础之上。作为一个现代企业，如果没有统一的目标，必将被竞争越来越激烈的市场所淘汰，根本谈不上生存和发展。传统的企业管理方法是通过各种各样政策的制定来对员工进行引导，以达到实现企业预定目标的目的，而企业文化对员工的影响是“润物细无声”的，在企业文化影响下，员工的共同价值观逐渐形成，由此而产生的竞争力将具有更强的生命力。企业文化的作用绝不限于企业内部，它作为一种亚文化的载体对社会文化产生着越来越大的影响。
       　　4.企业文化是企业和谐发展的助推剂
       　　工作占了人一生中相当一部分时间，工作单位的优劣对人的社会化起着决定性的作用。一般来说，在企业内，员工的社会化指的是其能否与企业文化齐头并进。一旦进入企业，员工无论是在价值观念、行为准则还是待人接物方法，个人行为都不能与企业文化相悖，只有这样才能有用的接管人群，建立起良好的人际关系，真正融入企业这个大家庭。从企业角度来看，成员的社会化有效的延续了企业积极文化，这是因为人不仅是劳动的主体还是文化的载体，没有一个企业希望自己的员工成为与企业要求不相符的人。一个成功的现代企业，必然是浓郁企业文化的营造着，这种企业文化并将对员工产生潜移默化的影响，并使之彼此协作，拧成一股绳，形成推动企业和谐发展的强大合力。
        　　三、提高企业文化的有效途径 
       　　1.充分发挥企业领导的作用
       　　企业领导既是企业文化的倡导者、缔造者，同时也企业的文化的管理者，他们对企业精神、经营则学价值观等的影响是举足轻重的，因此他们理应承担起企业更多的责任。企业文化体系的形成离不开领导者的加工、归纳和总结。没有企业领导的高度重视和卓越领导才能，企业文化建设就只能是纸上谈兵。企业领导者是企业文化建设的力量源泉，他们对企业文化的管理是立体的、全方位的，他们的作用就是促进企业预期的文化，通过亲身垂范，带动整个企业的上行下效。
       　　2.逐步提高贯彻和宣传企业文化的力度
       　　企业应建立相应的激励和考核机制，促进员工学习企业文化的积极性，从而深入了解企业文化的内容，主动承担起企业的责任和使命，并在了解企业核心价值观的科学内涵的基础上，透彻理解相关行为准则的要求。对于企业文化的内容，企业的宣传部门应充分利用报纸、电视、网络等媒体进行有效的、口径统一的宣传，员工可以把自己的理解结合起来有效分享企业文化的核心理念。可以通过对员工的培训，采用组织例会和集体讨论等形式进行讨论，以达到在全体员工中传播和共享企业文化的目的。企业管理层要把本企业的设计情况紧密结合起来，广泛贯彻和落实企业文化的理念。同时需要拟定一定的文化工作要求，越详细越好，统一、有效的实施企业管理和文化管理。
       　　3.强化企业文化的示范作用
       　　企业可以把员工分组，定期或不定期的进行价值观的教育，进行关键行为的示范，从而提高企业文化的示范功能。

7. 企业文化发展的现状

我国企业文化建设现状及发展思路
文/松
摘要：企业文化是企业管理中不可忽略的重要因素，对于企业的成功与否具有深刻的影响作用。面对日益深化、日益激烈的国内外市场竞争环境，越来越多的企业管理者从思想上认识到加强企业文化建设的重要性。目前我国一些企业在对企业文化内涵的上认识存在不足，容易走入误区，这使我们认识到进行企业文化建设的艰巨性。因此，我们要高度重视企业文化建设，尤其是优秀企业文化的建设。只有这样，才能不断地增强企业竞争实力，使企业立于不败之地。

关键词：企业文化  现状  误区  思路

20世纪80年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到日本文化对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融洽——企业文化。企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程的又一次重新审视。企业要生存发展就必须寻求更科学、更系统的管理体系。企业文化提供了必要的企业组织结构和管理机制，当代企业要保持平稳、持续、健康发展，就必须建设具有自己特色的企业文化。企业文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化的优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。
一、企业文化内涵
所谓企业文化是指企业员工在从事商品经营活动中所共同具有的理想信念、价值观念和行为准则，是外显于厂风厂貌、内显于员工心灵中的以价值观为核心的一种意识形态，是一个组织或企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化管理模式，是一种凝聚人心以实现自我价值、提升企业竞争力的无形力量和资本。
企业文化的主要内容是企业价值观、企业精神、企业经营之道、企业风尚、企业员工共同遵守的道德行为规范。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式，企业文化对企业的发展看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。
中国著名的企业家张瑞敏在对媒体记者分析海尔的经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道使员工接受企业文化，把员工自身价值地体现和企业目标地实现结合起来。”实际上，海尔地扩张主要是一种文化价值的扩张，收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。
二、我国企业文化建设的发展现状及存在误区
1、我国企业文化建设的发展现状
20世纪80年代末，随着改革开放的深入，企业文化作为一种管理模式被引进我国的企业，但是，大多数企业是将企业文化的焦点定位在企业的外在形象和管理风貌上。随着竞争的加剧，企业越来越认识到培育和形成良好的企业整体价值，塑造企业形象、产品形象和员工队伍形象，才能达到凝聚人心、鼓舞士气，激励全体员工团结奋斗，才能不断提高企业的市场竞争力。目前，我国的企业文化建设的发展还很不平衡，大企业与小企业之间还存在差异，企业文化建设的重要性仍然没有得到一些企业经营管理者的足够重视，还需要进一步加以引导。当今时代，企业文化发展的总趋势是走向国际化、本土化、多元化、人性化。因此，我们要以开放、兼容的学习精神，吸纳国内外优秀的企业文化，进而形成有特色的企业文化。
2、我国企业文化建设中存在的误区
（1）企业文化建设流于形式，忽略内涵
一些企业盲目效仿，形式化严重，没有充分考虑客观情况、自身特点，虽然外观统一色调、统一标识，统一服装，但对企业的理念不能真正达成共识，使企业文化流于形式。如果只有表层的形式而未表现出内在的价值与理念，这样的企业文化对企业的发展产生不了深远的影响。
（2）企业文化建设共性有余，个性不足
企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业个性化的表现，应根据企业的特点、概况，提炼出本企业所特有的企业文化，我们看到有为数不少的企业提不出自己的企业精神，用诸如“团结、进取”等词语概括企业精神，让人看不清企业文化的个性。如果不注重企业的个性特色，企业文化建设都是一个标准、一种模式，那么必然导致企业文化雷同、缺乏应有的鲜明个性和风格，达不到企业文化建设的根本目的。
（3）普遍认为企业文化就是文体活动
许多企业管理者认为企业文化建设就是举办几场比赛、组织几次文艺演出，组织宣传队等文体活动。他们热衷于活动的轰轰烈烈，并将其作为企业文化建设的硬性指标来完成。这是一种认识上的误区，没有真正理解企业文化的内涵。
（4）片面理解企业文化就是标语口号、规章制度
有些企业从办公楼到工厂车间，到处都悬挂着诸如“团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号念起来朗朗上口、铿锵有力，因而就认为这就是企业文化，还有不少企业管理者认为，只要把规章制度制订出来，汇编成册，下发班组，这就是企业文化，这两种认识都走进了误区。
（5）企业文化变革过于频繁，缺乏稳定性
有的企业认为企业文化要创新，就是要时时更新，要不断变革，从而导致企业文化没有形成一定固定体系，缺乏稳定性，员工要不断适应与学习，使得企业文化难以落到实处。
不可否认，上述有的观点有其正确的一面，是企业文化的表现形式，但实际上是片面地理解了企业文化的内涵。我们应认识到企业文化是一种深层次、深理性、深内涵的企业精神、企业理念。我们必须消除认识上的偏差，走出误区，既要看到企业文化丰富多彩的表面现象，更要善于思考、提炼深藏于企业内的本质，正确认识企业文化的深刻内涵，只有这样，才能建设好企业文化。
三、我国企业文化建设的发展思路
1、企业文化建设必须得到企业全体员工的认同
要增强企业内部凝聚力，推动企业可持续发展，就必须使员工形成统一的认识，对企业文化具有认同感。这就要通过一定形式，增强员工对企业文化系统的认识，让员工人人参与到其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。
2、企业文化建设要选择好价值标准
组织价值观是整个企业文化的核心，选择好企业的价值观是企业文化建设的重要内容。
一是要立足本企业的具体特点，不同的企业有不同的目的、环境，只有把握好本企业的特点，选择适合自身的企业文化模式，才会取得员工的认同；二是要把握组织价值观和组织文化各要素之间的相互协调。
3、企业文化建设必须内外结合，激发全体员工参与
在建设企业文化过程中，必须坚持内外结合的原则，既要聘请专家策划指导，又要发挥全体员工的聪明才智。企业文化建设是一项系统工程，涉及到企业的方方面面，需要全体员工齐抓共建才能达到目的，仅靠高层管理人员推动，其他员工被动接受，那是行不通的。从一定意义上讲，企业文化建设，企业高层管理人员不重视、不推动是不行的，但如果没有广大员工的参与，就失去了企业文化建设的本质内容，也就失去了企业文化建设的真正意义。
企业管理者创造了企业文化，而企业文化更需要有企业全体员工的积极参与、共同遵守和自觉贯彻。
4、企业文化建设要以人为本
企业的文化建设离不开人，更离不开企业的每一各个员工，越来越多的管理者认识到，应当把人当作一种使组织在激烈竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资源来发掘。张瑞敏恪守人本主义的管理哲学。海尔现在已经是：“世界级的供应商”，他为海尔设计、缔造了这样一种文化：以人为本，一切以人为中心，把人当做主体、当做目的，在企业内部营造了一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都可以百倍的热情投入充满理想色彩的伟大事业，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。
5、企业文化建设要与时俱进、不断创新
任何一种成功的企业文化都是随着企业内外环境的变化而不断发展和完善的。随着企业的发展和环境的变化，企业文化可能与形势的需要不相适应，这时，企业文化建设者就要及时地予以发展和完善，创造新的企业文化，只有这样，才能促进企业文化与时俱进，使企业不断的向前发展。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的核心，它与时代的发展和环境变化同步，只有把创新植入企业价值观，融入企业文化建设的全过程，才能培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。
通过对我国企业文化建设中存在的误区及思路的提出，可以看出我国企业在运用文化这个软“武器”的必然性和必要性，同时也给我们的高层管理人员提出了更高的要求，要领会企业文化的深刻内涵并付诸于实践，开花结果。

参考文献：
1、《中国现代企业制度》 陈朝阳  中国发展出版社  2002年10月
2、《管理学》 赵继新  清华大学出版社  2006年9月
3、《贾春峰说企业文化》 贾春峰  中国经济出版社  2003年9月
4、《现代企业经营管理案例》 和丕禅  高等教育出版社  2005年2月
5、《企业文化建设》 王吉鹏  中国发展出版社  2005年5月

8. 企业文化的评估

企业文化要均衡、平衡发展，要有评价，通过评价才能知道制度制定得是否均衡，制度间有无矛盾和缝隙；通过评价才能做到制度与文化是否真正的达到了平衡。比如说企业文化的综合指标体系本身，就是企业管理在实践中由经验管理到科学管理的发展过程，这个过程有随时间自然演变的，也有自觉强化和引进的，走到一定阶段的时候，往往会有走不下去的感觉，所以企业管理就会考虑以人为本，用文化管理，注重人的感受，激发人的潜能。企业文化评价，能有效的融合这方面的内容。企业制度与文化平衡相处，才是真正的企业文化的全貌。一些企业常会在实践中走极端，当强调制度的时候，会把制度强化到极致，当以人为本的时候，往往又会出现一些程度不同的把以人为本强调到极致的现象，不管怎样，走极端总不太好。所以一定要有评价，要强调均衡与平衡。
 
企业文化是一个比较玄的东西，由于它的无形性，因而不易看见、难以触摸，说它存在就存在，说它不存在，还真难准确地把它找出来。当然，企业文化也包括一些制度上的东西，具体外在的表现形式也是有的，这部分应该来说是看得见的，而这种看得见的东西在人们的头脑中，在其意识形态上又是看不见或看不清的，认同不认同，认同多少，一些非行为所能表现的，都是不容易看得见的；另外标识、制度和理念上的东西是可以包装的，任何一个企业都可以包装出一个很好的制度体系，并把它作为企业文化来宣传，这是一种表面的、固化了的东西，而对这种文化的理解和执行却是企业文化的真实体现，或许这才是真正的企业文化，这是一种活的东西，活是灵活、活跃以及存活多种意思的集合，一个企业就是要善于给自己的企业注入企业文化的活力。只有经过评价才能体现企业文化真实的一面，也只有通过评价才能看清真实的企业文化，了解企业文化的真正内涵。
 
每个企业都可以说你这个企业的文化是一个怎么的样子，然而当你一一展现时，有人就会拿一些现象让你解释，当不能或不能完全得到答案时，那就会表现出虚的一面，如果刻意要那么解释或让听者被动地接受其观点，那这其中所表现出的文化氛围和内涵就发生了变化，也就是真实的企业文化与倡导的企业文化存在不一致的地方，推崇的东西与现实之间存在缝隙，这种缝隙越大，所谓的企业文化也就越是离谱。
 
不太靠谱的企业文化，其文化价值观的内核就没有基质作载体，这是一个很重要的问题，基质是什么，就是广泛的认同度，和溶化到人们心里，能指导行为方式和相互默契的联系与沟通。没有基质核心的东西就无法附着，基质不好也会出现分离。这种关系的依附性在制药企业比较容易理解，哪种剂型的药品没有基质？不仅有，还要选择最适合的、最好的。
 
企业文化不是趟在那里不动、不变的东西，不是固化的图形、图案和文字内容，是需要展示、鉴别和评价的，每一企业的企业文化都离不开所处社会的大文化环境，并在这种背景影响之下，首先是由企业领导经过鉴别、认同，选择或创造后而倡导的，经过较长期的与广大员工的积极参与和评价，不断地展示、鉴别继而再创造、认同，总之是一个反复实践认识，再实践再认识的过程，当它形成了共同的价值观念时，就有了基本的、彼此共同的信念，企业的精神状态、价值观念、行为准则就能达到比较高度的一致，因此企业的经营理念、管理风格就可以形成传统、形成习惯、形成彼此的默契。
 
企业文化还有一部分是要靠传承的，这种传承是没有具体导师的，每个人都是传播者也是继承者，但传承的质量与人的组合、结构有很大的关系，如果需要传承传统的东西，人员结构中就需要有工龄相对长的员工，如果传承理念性的东西，那任何一种人员组合都是可以的，只是新的东西太多，不同的组合会得出不同的模样，反正这也是不能同时进行多样选择而有所比较的事情。
 
传承企业文化靠的是人，除了人的行为方式可以传承企业的文化外，企业的一些故事、一些事迹，也是能起到一定作用的，这些东西是需要量化和系统化的，并把它当作遗产通过学习和培训传播出去，这或许是企业文化中的一个难题，因为这其中包含着企业文化评价，一旦评价，就会有不同的认识与观念的碰撞；如果要回避这种磨擦，就会产生一些不自然的东西。评价过程也会出现不同的发展趋势，企业领导可能是一种想法，管理者可能又是一种想法，员工的想法也可能会是另一种情况。如果不培训、不评价，当然也不会有这些不同的东西跳出来，那么也就没法传承与发展企业文化，这是何等纠结的事情呵！
 
对企业文化的评价与它生产的产品有着直接的关系，产品与企业文化之间有着密切的联系，生产药品的企业，在它的企业文化中必然要涉及关注人类健康、产品的安全性和治病救人，而在追逐经济利益方面是放在次要位置的。企业理念价值观的树立，与企业的经济发展密切相关，企业的经营哲学决定着企业的思维方式和处理事务的行为模式，这些方式和模式直接影响着经营者的决策，影响着员工在生产工作活动中的行为。企业的价值观念能否指导员工的行为，也就决定了员工能否生产出理想的产品，因此药品生产企业的企业文化要更多的体现人文因素，人性化管理应该是企业上下共同的认识，只要有共同的价值观目标，企业领导和员工才能共同朝着即定的价值观目标去努力。企业目标代表着企业发展的方向，也代表员工的发展方向，而且两个方向一致时，才有可能经过努力实现企业的最高目标。
 
让员工与企业的价值观一致，有两个途径：一是吸引更多接近于企业价值观的人到企业来；二是通过不断地布道、培训，使员工接受企业的文化，把员工自身价值观与企业目标的实现结合起来。对于收购兼并的企业，要带去企业文化，企业文体的扩张靠的是人，因此要派去企业价值观认同度最高的人去做总经理、人事总监，让他们去传播企业文化与价值观，如果不是这样，并购的企业也很难在其环境下成活。
 
企业文化也应有良好的氛围，从企业的一些政策制度，可以看出企业的文化氛围：比如末位淘汰制，从激励的角度看，好像那是必须的，其实细想，那就是一种只能成功不能失败的文化，是丛林文化的一种形式，它只注重结果，不讲究过程，这就容易诱人作假；如果有人做假而又得不到应有的处理，那就被怀疑为企业里存在潜规则，存在人际关系的帮派性，这种推断和假想都是可以从企业政策制度执行不好的情况中得到体现。再如，企业本来对重奖这一奖励措施是个好事，但操作不当也会起反的效果，分配的悬殊过大也会造成这样的结果，当执行者能从政策中获得更大的利益时，就有可能诱使一些人去冒更大的风险。当然，有的企业会设置一些监督机制，以此来控制和监督此类事情的发生，当然这要看权限怎样设置，权力怎样授予，不同的程度体现不同的企业文化。
 
在一个只重结果，压力过大的企业文化氛围里，说好听一点压力可产生动力，但是，这里一旦忽略了人的心理承受能力时，它就会给人带来很多担心和忧虑，担心上司不满意而炒了鱿鱼，担心与领导的沟通不到位而打入冷宫，担心指标完不成而免职，如果这种担心太多，就不可能去掉内心的疑虑，就不能很好的树立信心，视野也就无法开阔，加上若有人为地操作企业制度的现象，那么企业的文化就不会朝着良性方向发展，最终给企业带来的是劫乱。
  
任何一种企业文化，都要在适应它的土壤里生长，再好的企业文化，如果管理者素质达不到，员工素质达不到，企业文化在执行过程的就会变味，变味后就是另一种企业文化存在于企业之中，在这种情况下如果再去进行评价，你会发现，哦，原来企业文化是这样而不是那样的呵！
 
一个企业的文化，可以从企业领导的行为中得到评价，领导整合资源的能力、设置机构配备人员的能力，观察考核团队的能力，当然对于全体员工观察与考核的职能工作在一些管理部门。企业能否了解员工的性格和能力，并根据能力安排合适的岗位，帮员工发现问题解决问题，扶助员工的成长，这些都是人性化管理的重要体现，而不是只要结果，更可怕的是用错人，把不适合的人放在不合适的位置，再加上追求不切实际的结果。这些问题存在和出现并不可怕，关键是要通过评价才能知道。
   　　
一个企业的员工能否恪守良知，以坚持奋斗为动力，往往不是以金钱、地位、出身来衡量的，而是希望。员工只要有向上的希望，有发展的希望，有日子会一天比一天过得好的希望，员工是不会在意一时的金钱的多少、地位的高低、出身是否有关系，因为这些都可以在希望中逐步得到靠近和实现。给员工希望就是给员工上升的通道，并且每个人都有适合他的上升通道，这种通道没有人为的障碍，不是虚设的花架子，那么这种希望就像太阳的光辉，不仅照进现实，也照亮员工的心。
 
企业文化是现代企业管理中的一种管理手段，或许是方式，而在我国，企业文化说起来也只是一种老板文化，领导者文化，从这一角度讲，企业文化都不会有很长的历史，社会制度，经济形态在不断变化的今天，企业的领导也在变，这变去变来的各种因素交织在一起，制约着企业文化的发展，当然，一个明智的企业领导，他应该是一个会包装企业文化的领导，他需要借鉴历史的东西，他也会借鉴历史中最核心的东西，他会考虑怎样整合企业的文化，他知道要一个怎样的企业文化，才能吸引到所需要的人才；他知道只有那样的企业文化才能使企业做到基业长青。
 
如果一个企业是经理人制的企业，经理人只是管理这个企业，那么这个企业的企业文化就有可能是长期不变的，从国外的一些企业中能够看到，CEO换了一届又一届，但企业文化是始终不变的，因为CEO只要了解这个企业的企业文化就够了，并不需要他去创造和建立。如果在国内要做到企业文化不变，可能有两种情况比较容易做到，一是前任领导包装的企业文化足够好，没有必要去改变；二是后任领导足够懒，他不愿意去伤这个脑筋改变原有的东西。
 
说企业文化是企业领导者文化也没什么，关键是要与员工的文化水准、认识水平相似，能接纳，认同度高。系统的企业管理学理论，在我国的历史并不长，企业管理的理念运用到企业也没有多长的历史，因此企业文化在任何企业里都是个新的东西，领导者作为推动企业文化建设的旗手，在他的倡导下，精心研究中，推动着企业文化的形成与发展，这个过程也是伴随着企业发展和变革的过程，所以，领导者才是在企业文化建设和发展中起重要作用的。企业文化要得到进一步发展，就得有一批对企业文化高度认同，非常熟悉的人来推动企业文化的传播，推动它的学习，企业文化管理部门首先是集中了这样一批人的部门，另外人力资源等重要管理部门也是如此，企业人才的储备也应该是在这样的一些部门，但是也有些遗憾，往往这些部门并没有相应的人才储备，这对企业的扩张，往往显得力不从心，不过这也是企业文化的一部分，是需要企业不断完善的。
　　
    既然说一个企业的企业文化是领导者文化，那么如何提高领导者的作用就是很关键的了，当然，所有的管理者也应该明确这样一个事实。大概有这么几点：
 
第一、领导者是企业文化建设的旗手，但不能惟我独尊，企业的管理者和执行者也不能把领导看成是企业的一切，所谓的旗手、舵手之类的称呼都是虚伪和庸俗的，否则企业文化就显得太钢性，这样就难以柔和，柔和一点才能建立更和谐的企业文化；
   
第二、领导者固然是企业文化建设的核心人物，但不能用他一个人大脑代替所有人的大脑，企业文化的丰满，靠的是那些贴心的管理者，靠的是热爱企业的所有员工，因此领导者要充分地调动管理者，管理者要充分地吸收全体员工的智慧，这样才能构建一个能被绝大多数人认同的企业文化；
 
第三、企业文化要有固化的形态。虽然有些企业的老板不是常换，但管理者、员工却是换了一批又一批，企业文化需要传导、要有特色，就必须要有一个固化的形式，以一贯之的倡导企业文化之模样，即便人员再怎么变，企业文化也是不会变的；即便是时代发展了我们需要变更一些内容，那其中的基因也是不会变的，主调是依然的。
 
　　都说企业文化是独一无二的，其实也有很多是在照抄照搬，缺乏个性，即使不是死搬死抄，也是东拼西凑，最后只是碎片式，非常零乱东西，企业文化要有个性，这是抄不来的，学不来的，这样讲也不是说不引进了、不学习了，引进是要完善提高，学习的目的是要消化、提升和完善，总之都要适合本企业的特征。有些企业就是引进一两句话，口号式的东西是没有用的，有些企业的管理者也是把领导的某一次讲话中的一段话拿出来作为企业文化的一个内容，其实这些东西都是要经过挖掘、提炼和完善后才能逐步地形成企业文化的，据说有不少的企业派大量的人到海尔、蒙牛等企业去参观学习，这用得着吗？这些人不可能都是企业文化的缔造者，也不可能都有提升、提炼的能力，到一些好企业去学习，洗洗脑还行，企业文化不是生产的产品，也不是管理上的制度规定，物质产品这样一些东西有标准件，而企业文化没有，或许有些相似的零部件，但排列组合的情况会是完全不一样的。文化是不能照搬照抄的，因此文化也要会有突出个性的东西。在企业文化建设中虽有很多共同的规律，企业管理上会有相似的东西存在，人的心理行为也有很多共同的特点，一些好的企业文化基因也有相当一部分是比较一致的，但在这些基因中，总是个性的基因是起决定作用的，是那种最活跃的基因缔造了该企业的企业文化，是关键的少数决定了企业文化的特色和特质。企业文化的不一样，关键就是决定生命力的少数基因不一样。在学习传播和评价企业文化中，是特别需要关注和重点把握的，也是应该抓住企业的个性，突出个性这样一个东西的。
 
　　如何突出个性？有几点评价的内容：一是行业特色，特别是一些特殊的行业，往往有着不可替代的东西就藏在其中，企业文化源于企业做什么事情，干的是什么事业，因此这一点首先就应该突现出来；二是时间特点，是什么时间诞生的，有多长的历史，积淀了哪些历史文化，或者工艺技术，这些历史文化说明了一个怎样的传统，对今天有什么意义；三是空间特色，中国地域广阔，不同的地域本身就有不同的地域文化，地域特色应该是企业文化特色中的一个组成部分，这也是吸引新员工和客户要了解企业的一个重要方面；四是环境特色，在社会环境中企业处在一个怎样的地位，从地方上讲是大纳税户还是小纳税户，从自身关系上是集团公司还是分子公司；五是自身的经营管理的特色和风格，企业领导人有那些独特的风范，个人魅力如何？企业在成长中有那些故事，孙宏雷在做广告时就说到：“我们都是有故事的人”，可见故事是一个很好的东西。这几个方面又是怎样有机的凝聚在一起的。其实我们学习、推广和评价企业的文化特色，值得关注的问题，也是从它的个性开始的，大致也是从以上这样几个方面进行，这些问题往往是越评价越清晰，所以企业文化评价很重要。
 
企业文化的评价，还有个问题是企业文化落地开花的问题。企业文化可以秀，可以套上很漂亮的外衣进行包装，企业文化的形式也不是只有一个，也有多方面的，几句宣传口号是企业文化，评价时就要看它是否有号召力，是否有共识，口号再响亮，不能落地，没法落实，那就是没有用的；做些漂亮的小册子也是企业文化，评价时就是要看它实用不实用，它是不是“圣经”要拿着天天读，还是让你方便查阅的一种工具。
 
企业文化在建立和衍变过程中它是受社会环境影响的，要处理好公司文化与城市文化的关系，要处理好子公司文化与集团公司文化的关系，特别是那些集团公司与子公司不是同一个行业、不是同一种经营性质，还有那些特别大型的集团，集团下还有集团，如果企业文化过度地浸透，很可能会搞得七像八不像。企业集团之间，资本纽带、管理纽带比较容易建立，而文化纽带则是靠自己去建立的。尽管一些企业的上级有很好的企业文化，但也不可盲目地学习和照搬企业文化中那类抽象的东西。这些理想的、或是上升到理论的东西往往与实际情况有比较大偏差，有些企业历史比较久远，在它的文化中往往会突显其历史东西，这样就更不能硬要把比它年龄小的集团文化搬过来，再加上地域的分散性，行业多元化、经营多样化的不同，所以处理好二者之间的关系很重要，从集团层面讲，他的文化应该具有总体的某种规定性，导向性和包容性。主要在企业使命、基本价值观和企业哲学层面有一个比较统一的、比较规范的要求，但不能替代所属公司的企业文化建设。反之，下属公司的企业文化要有相应的服从性，不能离开集团公司文化的主线。其实对于下属企业要学习的也仅仅是这一点。同时下属企业的经营管理的理念，工作作风，精神风貌等方面，都需要结合自身的实际进行创新性的企业文化建设。再往远一点讲，下属企业在做企业文化建设的过程当中，也可以弥补一些集团文化中的不足，从而推进整体的提高。
 
企业文化建立从另一个方向上看，就是企业并购过程当中，企业文化的相互融合问题，在这个过程中要搞清重点应该是在管理上，还是在品牌上，怎样引导和建立下属企业的企业文化。企业文化的融合就是要解决核心价值的冲突，组织目标的冲突，组织规范的冲突，制度行为的冲突，品牌的冲突，以及最重要的文化价值观的冲突，据此，企业在考虑并购时，一定要在这方面进行考查和评价，要找差距最小的，或可以以改造成的。并购后，在企业文化建设与评价中，就是要关注冲突的化解与问题解决，文化的融合比资本的互补、技术的互补、经营业务的互补都要来得重要，在评价企业文化时，往往最不容易看到的就是企业文化的互补与融合。
 
企业文化的评价是一个十分复杂的问题，除了比较它的好坏，先进性之外，还要评价企业文化投入产出的特点。企业文化应该有投入产出的问题，如果说企业文化有投入就有成本的话，那么在投入企业文化的成本中，就会考虑成本越少越好，这样产出就会多；如果说企业文化的投入是投资，那么投资就要谈效应，效应越好预期的收益就越大，越大就越应该投资。这样一来就出现了两种结果，所以在认识上要通过评价来把企业文化是看着投资，还是看着成本要搞清楚。
 
企业文化的投入实际上是全方位的，它除了物质的投资外，还有而且是更重要的情感投入，企业文化投入的特点和其它事务性的投入是不一样的。因此企业文化的产出也有不同，它不是直接的产出，它的产出具有一定的模糊性、延时性、周期长的特点。
 
正规的研究企业文化评价，可能会涉及到评价主体评价方法的问题。因此在我个人看来有些太专业，也很理论，难以做到。由谁来评价，我认为并不重要，没个人都可以评价，但评价绝不是对企业文化的优劣、好坏出结果、下结论，我认为没有严格意义上的好坏之分，也因此，企业在做自身评价时，也就不必孤芳自赏的，从某种意义上讲，企业文化不是自己说了算，是好还是坏？它就存在着那里，每个人的感受都会是不一样。
 
从大体上讲，企业文化的优劣，应该是由市场来决定，市场是评价的主体、市场有发言权，而市场评价是指什么？主要是客户评价，企业文化做的好，最终顾客的认可，社会的认可，才是你做的好的最终标志；市场也包括员工，在现代社会，人力资源已市场化了，所以员工的评价也是一个重要的方面，也许员工不会直接说什么？但员工的流动性能做出无言的结论。
 
对企业文化的评价，还有一个是直接评价还是间接评价的问题，直接评价可以通过企业获得过什么社会奖项来评估，间接评价可能通过先衡量这些奖项的价值和来源方式，再做出评价。或许这种说法可以改为表象评估与深度评估。这在于建立一套怎样的评价模型和体系，社会对一个企业的感受，有时也不是很准确的，因为企业可通过一些手段来包装自己，反之若一个企业没有给社会太多的印象，那么社会也就无从给这个企业以任何评价。对企业文化的评价，不可以简单直接从企业里得到某种指标，而要从全社会角度进行综合评价，如富士康，也许能从企业里得到纳了多少税、安排了多少人就业等指标，但它是不是血汗工厂，这就需要有综合评估，一个企业文化对社会的贡献率，绝不是钱一个概念，多纳税应该是一个企业的本分，要生产，自然就要招工，能容纳多少人就业不是根本，要看这些人是否通过在这个企业工作后，能很幸福的生活，评价企业对社会的贡献就是要看企业对社会能否带来更多的和谐，带来越多企业文化的贡献率就越高。
 
对企业文化的评价，是企业文化范畴以内的事情。在思考企业文化评价这个问题时，在我的脑海里一直有这样一句话在回荡，你站在桥上看风景，看风景人在楼上看你，在别人眼里你是风景的一部分。在企业里，领导和员工怎样评价企业文化，是有差别的，这种差别就构成了不同人眼中的不同风景，一旦某种认识达到比较一致或相似的时候，企业文化最真实的东西也往往蕴含在其中，比如说领导对企业文化的评价比较高调，比较孤芳自赏，大家也对此比较盲目地认可，那么这个企业的企业文化就比较肤浅浮躁，如果企业员工对企业总是抱以不信任、对企业前途看得比较暗淡，当一部分人的认识趋同时，说明这个企业文化比较低沉，有消极的因素在滋生和漫延。一个企业的企业文化，绝不能用做的好还是做的不好这样一两句话来说明的，在于每一个人的亲身感受，他除了感受理论性的东西，比如企业理念、价值观及制度方面的东西，还要听别人、看社会的评价，以及自身的感受。就企业的经营而言，不要仅看它的利润指标，还要看它服务过哪些人群，这些人的心理感受怎样？或者说曾服务过这个企业的人感受怎样？如果有一百个客户或是个体，有九十个感受比较好，那就可说这个企业即使一时利润指标不太好，但它终究会非常好，因为你赢得了客户的心，不仅是员工还是消费者，在个体眼里是比较好的，这样的企业就有希望；一个企业的管理好与坏，也不在于那些漂亮的制度，制度性的东西可以装帧得非常精美，制度即便是非常科学，还是由人来执行，这些也只有通过感受才能知晓，对此员工的感受才是重要的。
 
企业文化评价有方方面面的难题，理论上的研究是一个方面，实践上也很难有突破，人的因素是最复杂的，这就决定了评价是一个艰难的事情，人是建设企业文化中的核心，同时人又是一个最大的变量，文化以人为本，却有不可依赖的一面，人的行为、心理活动、行为习惯、思维方式、价值理念、精神境界等方面都是非常复杂的，在这种复杂的过程当中，是难以分离出人的行为的影响程度的。一个企业的人员的稳定程度如何？对企业文化评价也会带来很大的影响。
 
　　在一些企业里，常会搞一些满意度调查，员工满意、客户满意等，这些方法是没有办法达到令人满意程度的。所以，不能指望定量分析，定量分析难度大，可信度小。要么你自欺欺人可以。
 
　　对企业文化的量化，是企业最终的绩效权重大呢？还是企业的理念、思想占的权重大？是人的行为还是意识所占的权重大，是以意识的东西还是潜意识的东西为主呢？说起来很复杂。说多了也就越来越说不清楚了，不说也不行，因为这个过程恰是一种很好的学习和认识的过程。这个过程比死记硬背一些东西要好，硬背一般有比较强硬的要求在起作用，试想，没这种要求谁去硬背一些枯燥的东西呢？这里要说的是被动地去做一些事情，往往会是效果不太好的事情，也会养成一些功利性的行为，我想一些企业是不需要有这种文化的。
　　　　
一个企业要有一个怎样的企业文化？如果不能很好的表达出来，或者说表达出来后不被太多的人理解和接受。那么这种企业文化是没有底气的，也不会有什么内涵。这是制约企业文化发展的因素，制约了企业家对企业文化的进一步深入探讨，制约了企业文化工作的机制和流程，制约了企业文化在企业当中的真正地位。这是评价企业文化的又一关键问题，这与人们的认识有很大的关系，也与企业中不同利益关系的群体有着深刻的关系，有的人要这样，有的人要那样，评价起来非常困难，最终也很难说出真情。在企业里，人人都在企业文化的扮演者，同时人人又都是一个观众，对企业文化都可以评述，不管这当中推行的是什么？只有理念与现实靠得越近，才是最真实的。